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誰來當事業單位的領導？如何選拔？除了傳統的組織選拔模式以及競爭上崗和公開選拔模式之外，今后還可以探索委托相關機構遴選。昨晚，中辦下發《事業單位領導人員管理暫行規定》（簡稱《規定》），明確提出這個選拔任用事業單位領導人員的最新方向。按照國家行政學院教授汪玉凱的解釋，“可以探索委托相關機構遴選”，指的是允許讓第三方代為選領導，這第三方就包括非官方的獵頭公司。（6月3日《新京報》）

事業單位去行政化，雖然呼吁多年，但是遲遲不見有大動作。這次，中辦下發《事業單位領導人員管理暫行規定》，明確指出除了組織選拔、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）三種方式外，還“可以探索委托相關機構遴選”，而獵頭公司也在委托的第三方之列。

獵頭公司參與事業單位領導的遴選工作，雖然以前也在一些地方出現過，并非什么新鮮事兒?？墒沁@次中央以文件的形式明確下來，還是讓民眾眼前一亮。獵頭公司選領導，這對于當下事業單位選人用人體制來說，是一次大膽的改革。而且這也釋放出以后事業單位選人用人的改革方向，引入市場的良性競爭，打破體制之弊，走人才市場化道路。雖然，獵頭公司選領導，只是打開了一個小口子，但是其破冰意義不容小覷。

可是，就是這樣一項有著標志性意義的選人用人制度，剛一頒布就引發網民熱議。不少網民和資深媒體人紛紛點贊，直言此舉邁出了事業單位“去行政化”改革具有探索意義的一步。但是，同樣一些質疑的聲音也同時出現了。如何確定獵頭公司的資質？如何保證官員和獵頭公司不會狼狽為奸？獵頭公司選出來的領導是否符合工作崗位要求？誰來監督獵頭公司在遴選領導過程的公開、公平、公正？

對此，筆者倒是認為，民眾對獵頭公司選領導不要求全責備，畢竟這還處于事業單位選人用人改革探索試驗階段。既然是在探索試驗階段，就注定了不完善，還需要相應的細則的出臺，以及配套措施的頒布。探索改革需要時間，民眾不妨先收起質疑和指責，多一些耐心，多給一些空間。

世界上沒有完美的制度，也沒有完美的舉措，都是基于現實環境各種因素的考量，最終做出的最優或者次優選擇。中辦此次發文明確獵頭公司可以選事業單位領導，就是基于現在事業單位行政化色彩太濃的弊端，旨在打破事業單位選人用人機制，激活人才的一池春水的綜合考慮。從長遠來看，這是事業單位未來的一個發展的方向。因此，民眾對獵頭公司選領導 不妨少一些質疑，少一些指責，多幾分寬容，多幾條建議。

近日，中共中央辦公廳印發了《事業單位領導人員管理暫行規定》（以下簡稱《管理規定》），并發出通知，要求各地區各部門結合實際認真遵照執行。（6月3日 《人民日報》）

說起事業單位人員，就不得不提公務員，雖然都是接受國家管理，但前者從事的主要是國家行政事務性工作，而后者從事的主要是社會公益性工作。由于二者在內涵、職責、編制和工資待遇上的差異，民間一直流傳著“事業單位人員的飯碗不如公務員硬”的看法。其實說到底，就是因為事業單位缺少專門的黨內法規，故而讓人覺得“底氣不足”。

此次，中辦出臺《事業單位領導人員管理暫行規定》，給事業單位吃了“定心丸”，增添了一股“底氣”。一方面，《管理規定》將黨管干部原則作為首要原則，加強黨對事業單位的領導，自然就有了組織上的“底氣”；另一方面，《管理規定》從選拔任用、任期管理、考核評價、激勵保障等方面進行全方位的制度保障，為事業單位領導人員管理搭建了基本制度框架，相當于給了事業單位“名分”，解決了其“后顧之憂”。如此一來，事業單位有了“底氣”，干事有了“盼頭”，自然就迎來了春天。

然而，事業單位也別高興得太早，《管理規定》在監督約束和退出機制等方面同樣沒有落下，主要體現在“嚴”字上面。比如，事業單位領導人員的配備，必須嚴格按照核定或者批準的領導職數和崗位設置方案進行；嚴格實行干部選拔任用工作“一報告兩評議”、領導干部報告個人有關事項、經濟責任審計、問責和任職回避等制度；每個任期一般為三至五年，在同一崗位連續任職一般不超過十年；對于考核不合格的進行免職，等等。這些規定既明確又嚴厲，扎緊了從嚴管理事業單位領導人員的制度“籠子”，讓事業單位沒有以前那么“自在”。

因此來講，《管理規定》既給事業單位創造了機會，也給他們戴上了“緊箍咒”，使其必須守紀律、講規矩，不可“任性”、“妄為”。這么一來，對踏踏實實工作的事業單位領導人員來說，可通過組織選拔、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）等多種方式被選拔任用，還能享受培養教育、交流、后續職業發展、收入分配和表彰獎勵等“福利”，這無疑就是“春天”。相反，對一些黨的意識和宗旨意識淡薄、長期不嚴不實的事業單位領導人員來說，《管理規定》就是他們“噩夢”，使其再也沒有立足之地。所以，對整個事業單位、對有所作為的老實人來說，《管理規定》就是最大的福音。

下一步，各省、自治區、直轄市黨委還將根據《管理規定》，制定自己的事業單位領導人員管理辦法，那么涉及的人員將更加廣泛，堅持更嚴、更實的標準就是關鍵。因此，各地區各部門要認真貫徹中央新要求、體現事業單位特點、突出問題導向，激勵實干、摒棄不為，讓積極作為的事業單位領導人員迎來屬于他們的春天。

【事業單位去行政化，一直在推動，但進展不理想。事業單位領導選任制度要改，但更應讓政府朝著有效且服務，而非無限且不放權的方向轉變。】

中共中央辦公廳6月3日發布《事業單位領導人員管理暫行規定》，該暫行規定已于5月28日開始實施。

《規定》要求事業單位領導業界聲譽好，群眾威信高。業界聲譽好，說明他有專業威望，因為事業單位是專業單位，如果一個醫院的院長、大學的校長，在自己的專業領域里是很有水平的專家，對于醫院和大學來說，在業界地位都是非常重要的資源。如果一個醫院院長、大學校長，不是專業的人，反而是做管理出身的，雖然他在管理上可能非常有一套，但對于醫院和大學來說，業界地位肯定是有損害的。而且，不懂專業就會從非專業的角度來管理醫院和學校，導致醫院和大學的考評越來越行政化、表面化。

《規定》還要求，事業單位領導要逐步加大聘任制的推行力度，一個聘期一般為三至五年，一個崗位連續任職不得超過十年。這一規定對于去除事業單位拉幫結派恢復其專業至上是非常重要的。一個人如果在一個職位上任職一兩年，一般他會處在比較公共的立場上，但一旦任職五年左右，在他擁有的行政權力邊上就會形成相對比較穩定的利益集團，若此領導三五年一換，這個利益集團就會相對比較松散，單位的其他利益集團也會比較松散，而且因為有新的領導進入行政權力中心，舊的利益集團就會被新的利益集團所分散。

《規定》的這些要求，實際上就是通過領導選拔制度的改革來凸顯事業單位的專業性、民主性。同時，通過有限任期制來解決事業單位行政權力核心過強導致事業單位行政化壓過專業化的問題。這對于事業單位目前廣泛存在的外行領導內行、專家墻外開花墻內不香、拉幫結派追逐級別和利益等問題，是非常及時而且切中要害的。

可以預見，如果這些措施能夠得到很好的落實，事業單位去行政化的進程是會朝好的方向走。錢學森所提出的中國高校為什么出不了諾貝爾獎的問題，就會有一個很現實的解。

不過，也應看到，改革開放三十年來，事業單位去行政化，實際上一直在推動，但進展不理想，反而越來越強化了行政化。這說明，某個方面單一的制度變革是很難逆轉事業單位行政化趨向的。要根本上逆轉這一趨向，需要改變的是政府管理事業單位的方式。只要相關行政部門還全面掌握著事業單位的事業編制，行政級別，領導職數和任用調配的權力，只要相關行政部門還牢牢把握著學校的專業設置權、招生名額權、分數線控制權、學位發放權等，那么學校就很難去行政化。

因此，事業單位領導干部選拔任用制度要改，但更要改變的是政府要變成有效且服務的政府，而不是無限且不放權的政府。

□毛壽龍（中國人民大學公共政策研究院執行院長）

中辦6月2日晚下發《事業單位領導人員管理暫行規定》，提出選拔事業單位領導，“可以采取組織選拔、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）等方式進行，也可以探索委托相關機構遴選等方式進行”。國家行政學院教授汪玉凱稱，“可以探索委托相關機構遴選”，指的是允許讓第三方代為選領導，這第三方就包括非官方的獵頭公司。（6月3日《新京報》）

事業單位改革已經持續近20年，但是實際進展不大。此次事業單位領導人員選拔方式改革增加了“可以探索委托相關機構遴選”新內容，這無疑是個新亮點?？晌蟹枪俜降牡谌藉噙x事業單位領導，表明實行多年的事業單位領導委任制、聘任制將要破冰，組織部門不再是事業單位領導的唯一決定人。

不過，作為事業單位的一項重要改革，可委托第三方遴選領導雖值得期待，但是事業單位若停留于行政化，行政級別仍然證明或決定其社會地位，所有待遇包括資源配置仍都跟行政級別綁在一起，即使一些事業單位領導不再由組織部門任命或委派，但是非官方遴選的事業單位領導進了行政氛圍彌漫的環境中，就會身不由己受其影響，干不好換一個地方照樣可以任職，他們縱然由非官方的獵頭公司遴選，但未必就能給任職單位帶來好運。

受委托遴選事業單位領導是一種責任，也是一種權力。非官方的獵頭公司有了這種權力，必然有人會來跑官要官甚至是買官，獵頭公司就很難做到客觀公正，很難遴選出合格的事業單位領導。如果獵頭公司喪失原則，唯利是圖，就同樣會滋生腐敗，而不會因為是非官方就能遴選出好官。

事業單位領導選拔方式改革，是其改革的龍頭或一切改革最關鍵的環節之一。去行政化是把“開山斧”，也是第三方遴選的基石。事業單位欲推包括領導選拔方式在內的人事制度改革，先要去行政化，為第三方遴選領導騰出空間。如果事業單位行政級別仍在，縱使領導是由非官方的獵頭公司遴選的，其就仍會被行政級別所左右，很難推行傷筋動骨的改革，為所供職的單位開出新局面。

因此，欲行第三方遴選領導，須先行去行政化。事前就讓相關人員知道，若愿到選定的事業單位任職，不會隨之享有行政級別，干不好就得走人，沒有換一個地方仍可任職的可能。如果違反紀律，還會帶走污點，并受到相應處罰。由第三方遴選的領導在一個沒有行政級別的單位任職，是用去行政化推動事業單位市場化改革。這樣的事業單位領導人員選拔方式改革才有意義，民眾才會期待。

中共中央辦公廳近日印發《事業單位領導人員管理暫行規定》，這是中央制定的第一個專門規范和加強事業單位領導人員管理的黨內法規，對于健全事業單位領導人員選拔任用機制和管理監督機制，建設一支符合好干部標準的高素質事業單位領導人員隊伍，推動公益事業又好又快發展，具有十分重要的意義。

事業單位是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。中央歷來高度重視社會事業發展，積極推動事業單位及其人事制度改革。黨的十八屆三中全會對事業單位改革做出新的部署，黨的十八屆四中全會又強調要加強黨內法規制度建設，面對新形勢新任務，迫切需要以法規制度建設為抓手加強事業單位領導人員隊伍建設。目前，黨政領導干部的管理有《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》等，中央企業有《中央企業領導人員管理暫行規定》等，而事業單位領導人員管理長期沿用黨政機關干部的模式，沒有形成充分體現事業單位特點和人才成長規律的政策法規體系，這也導致事業單位領導人員管理工作的針對性和有效性不夠強。此次制定的《管理規定》無疑填補了制度空白，更為新時期做好事業單位領導人員管理工作提供了基本遵循。

《管理規定》根據中央關于分類推進事業單位改革、深化干部人事制度改革的新精神新要求，對事業單位領導人員管理的基本原則和主要制度做出具體規定。黨管干部原則是我國干部人事制度最鮮明的政治特色。事業單位領導人員是黨的執政骨干隊伍的重要組成部分，因此也必須首先堅持黨管干部原則，這既是實現和加強黨對事業單位領導的必然要求，也是順利推進事業單位改革發展的堅強組織保證。任職資格條件是用人導向和用人標準的集中體現，選拔任用是激發事業單位生機與活力的重要手段。新規定既把好干部標準和有關要求細化為領導人員的具體任職資格條件，又參照企業做法推出了選拔任用新舉措，比如選拔“可以探索委托相關機構遴選等方式進行”、任用“逐步加大聘任制推行力度”。實行任期制和任期目標責任制，是體現中央改革精神，加強事業單位領導人員管理的重要舉措，對于推進領導人員“能上能下”“能進能退”，促進領導人員忠于職守，激發隊伍活力具有重要作用。

目前，全國有事業單位110多萬個，不同地區、不同層級事業單位的情況千差萬別、各不相同，對領導人員管理既要提出共性要求，也要兼顧個性差異?！豆芾硪幎ā穼ζ毡檫m用的基本原則、基本條件、基本制度和基本要求作出了規定，在此基礎上，還要由中央有關行業主管部門分別研究制定體現行業特點的具體管理辦法、各省區市黨委制定市以下黨委和政府直屬以及部門所屬事業單位領導人員管理具體辦法，進一步提出符合行業和當地實際的管理措施和改革具體要求，增強針對性、有效性。為此，各地區各部門各行業要切實抓好《管理規定》的學習培訓和貫徹落實，重視加強事業單位領導班子建設，抓緊研究出臺符合中央精神、體現行業特點、切合自身實際的具體管理辦法或者實施細則，進一步深化事業單位人事制度改革，建立健全領導人員管理制度體系。同時，要加強統籌協調和督促檢查，嚴明工作責任，依法依規管理，確保中央精神在各級各類事業單位得到有效貫徹落實。

廣東是事業單位改革首批試點省份，無論是打破終身制的人事制度改革，還是養老保險制度改革，抑或是醫療保險制度改革，改革探索的步伐從未停歇。這是作為改革先行地的光榮使命，也是繼續“走在前列”的時代要求。在領導人員管理制度改革上，廣東同樣要走在前列，及時出臺管理具體辦法和實施細則，嚴格標準條件，規范選拔任用，從嚴管理監督，樹立正確用人導向，為優秀人才脫穎而出、健康成長、施展才干創造條件。

誰來當事業單位的領導？如何選拔？除了傳統的組織選拔模式以及競爭上崗和公開選拔模式之外，今后還可以探索委托相關機構遴選。中央辦公廳近日下發的《事業單位領導人員管理暫行規定》（簡稱《管理規定》）提出，“選拔事業單位領導人員，根據行業特點和崗位要求，可以采取組織選拔、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）等方式進行，也可以探索委托相關機構遴選等方式進行”。

“探索委托相關機構遴選等方式”選拔事業單位領導人員，這是《管理規定》提出的一個改革方向，媒體敏銳地“發現”了這一點，在報道中加以突出處理，引來輿論的高度關切。有關專家認為，“委托相關機構遴選”，意味著可以委托第三方代為選領導，第三方包括非官方的獵頭公司，“這是參照企業做法推出的新舉措，開辟了一條任用事業單位領導人員的新路徑，打破了傳統的以上級任用為主的做法，意義重大”。此舉至少帶來兩大好處，一是有助于推進事業單位市場化改革，二是有利于事業單位去行政化。

1995年在鄭州召開全國事業單位機構和人事制度改革會議，開啟全國事業單位改革試點，近20年來，我國事業單位改革試點不盡如人意，總體進展遲遲未有大的突破。2011年《中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》發布，中央辦公廳、國務院辦公廳也印發《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》，連同這次中央辦公廳下發的《管理規定》，形成了當前和今后一段時間事業單位改革的基本框架。在此框架下分析可知，部分輿論對“探索委托相關機構遴選等方式”選拔事業單位領導人員這個改革方向，有意無意作了一些過度的解讀。

按照中央關于分類推進事業單位改革的指導意見，承擔行政職能的事業單位，逐步將行政職能劃歸行政機構或轉為行政機構，從事生產經營活動的事業單位逐步轉為企業，從事公益服務的事業單位繼續保留在事業單位序列，強化其公益屬性。從事公益服務并保留原有序列的事業單位又分為兩類：承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類；承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

事業單位分類改革，主要是把承擔行政職能的事業單位劃歸行政，把從事生產經營的事業單位轉為企業，體現了“去（回歸）行政化”和“市場化改革”的方向。而這次中辦《管理規定》涉及的事業單位，是指分類改革之后保留在原有序列中的事業單位，這些事業單位作為主要從事公益服務的機構，已經不存在要推進“市場化改革”和“去行政化”的問題，因此，專家所稱第三方遴選領導有助推進事業單位“市場化改革”和“去行政化”，其實是混淆了事業單位改革的“時間表”，是對事業單位改革部署的誤讀。

其次，按照中辦的《管理規定》，選拔事業單位領導，除傳統的組織任命、單位內部競爭上崗和面向社會公開選拔外，“也可以探索委托相關機構遴選等方式進行”，前面三種是比較規范、成熟的選拔方式，后一種只是準備“探索”的選拔方式，兩者的主次輕重是十分明顯的。眾所周知，包括獵頭公司在內的第三方機構為企業或公共部門遴選領導人員，第三方機構只是通過專業化、標準化的手段，從更大范圍內為委托方推薦領導人員的候選人，而不是替委托方全權做主，直接決定領導人員的選任。也就是說，將來探索第三方遴選事業單位領導時，第三方只是負責為事業單位推薦候選人，事業單位再通過公開選拔的方式，從這些候選人（也可能不限于這些候選人）中選拔領導人員。整個過程中，第三方遴選所能發揮的作用是有限的，它不會成為事業單位選拔領導人員的主要方式，更不會取代組織選拔、競爭（聘）上崗和公開選拔（聘），成為事業單位選拔領導人員的唯一方式。

中央組織部負責人就《管理規定》接受采訪時指出，事業單位領導人員是黨的執政骨干隊伍的重要組成部分，事業單位領導人員也是國家公職人員，與黨政領導干部適用同樣的管理監督措施。這一本質特征決定了，事業單位領導人員選拔制度的改革，比如委托第三方遴選事業單位領導人員，可以為黨政領導干部選拔制度改革探路，但兩者將保持大體相同的步伐，前者不會單兵突進“走”得太遠。

誰來當事業單位的領導？如何選拔事業單位的領導？除了傳統的組織選拔以及競爭上崗和公開選拔模式之外，今后還可以探索委托相關機構遴選。最新下發的《事業單位領導人員管理暫行規定》，明確提出這個選拔任用事業單位領導人員的最新方向。（《新京報》6月3日）

“可以探索委托相關機構遴選”，指的是允許第三方代為選拔領導，這第三方就包括非官方的獵頭公司。委托獵頭公司，能不能保證選出好領導？恐怕誰也不敢打包票。但是這畢竟代表著一種方向，正如國家行政學院教授汪玉凱所說的，“這是參照企業做法推出的新舉措，開辟了一條任用事業單位領導人員的新路徑，打破了傳統的以上級任用為主的做法，意義重大”。

提到自己的領導，很多事業單位員工有話要講。一方面是因為，一個好領導對于單位的發展太重要了?，F實中無數的實例說明，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，有沒有一個好領導直接關系到單位的發展，甚至直接影響個人的前途命運。特別是自收自支的事業單位，如果沒有一個好領導，抓不住發展黃金期，就可能錯失一個時代，影響一批人的生活生存。

另一方面是因為，能不能攤上好領導，有著很大的運氣成分。在很多時候，你沒法決定你的領導，就好像你沒法決定你的出生一樣。在傳統的上級任用模式下，什么時候換領導，換什么樣的領導，只能“聽上面的”，有時領導換得太突然，甚至一覺起來發現領導換了。而有些領導是來做官的而不是做事的，也有些不合格的領導經常做壞事。

這里需要強調的是，什么樣的領導才是好領導？“既嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己，又謀事要實、創業要實、做人要實”，做到了“三嚴三實”，就能夠成為一個好領導。2014年諾基亞被微軟收購的時候，有一句話廣為傳播：“我們沒有做錯什么，但不知為什么，我們輸了?！焙芏鄦挝痪褪沁@樣，明明大家都很努力，突然發現單位不行了，原因就是有些領導沒有做到“三嚴三實”，甚至不務正業、只謀私利，最終影響了事業，拖累了大家。真正的悲劇是，即便效益不好，領導們依然自定薪酬，拿著“不接地氣的工資”；哪怕船沉了，領導還可以找個新位置，而大家只能掉到水里。

還需要探討的是，好領導的評價權在誰手里。習近平總書記近日指出，干部好不好，百姓說了算。事業單位也是這樣，領導好不好，員工說了算。從這一意義上講，選拔任用事業單位領導，也應該傾聽員工意見。這倒不是說領導只能由員工票選，關鍵是在領導的選拔任用過程中，要傾聽、尊重員工的意見。比如說在領導上任前，能不能讓大家充分了解，如果反對如潮，那就重新考慮；在領導任職過程中，能不能尊重員工的評議權，如果風評太差，那就請領導另謀高就。果能如此，不僅更能夠保證選出好領導，而且更能夠形成團結拼搏的氛圍，有利于事業做大做強。

現在允許第三方代選領導，既然能夠對外聽取獵頭的意見，也就能夠對內聽取員工的意見。從這一意義上說，“獵頭選領導”不是改革終點，未來還會有更多舉措出現，目標只有一個：選出好領導，實現大發展。

2日晚間，中共中央辦公廳近日印發的《事業單位領導人員管理暫行規定》獲以公布。獲以公布。事業單位領導該選什么樣的人，如何選拔，任期多長，如何考核，怎樣監督……新規“回答”了一系列備受社會關注的問題。專家分析，新規中的多項舉措指向事業單位行政化、官僚化弊病，旨在通過人事制度改革，進一步推進事業單位改革。（6月3日 中國新聞網）

近年來，事業單位行政化、官僚化嚴重、效率低下，一直備受輿論詬病。特別是，部分事業單位領導，不遵循行業特有規律，“外行領導內行”，極大的損害了行業的發展趨勢，成為健康發展的絆腳石。比如，中國足球在謝亞龍、南勇等行政官僚“揠苗助長”式的領導下，已淪為亞洲二流，搞得輿論沸反盈天。顯然，推行事業單位去官僚化改革，有利于事業甩掉行政包袱，輕裝上陣，更好的服務公眾。

首先，事業單位去行政化有利于還原“干事”的屬性。無須諱言，在群眾眼里，學校、醫院等事業單位的領導也是“官”。而部分事業單位領導也比較享受官員的頭銜，甚至因行政身份的掣肘，將主要精力放在謀政績上，丟掉了服務群眾的基本屬性。比如，部分中學為追求升學率等政績，人為的縮減公助生名額，讓群眾無學可上。顯然，事業單位去行政化，有助于事業單位領導“收心”，將精力放在干事上，更好的服務群眾。

其次，事業單位去行政化有利于不拘一格降人才。與行政機關類似，事業機關干部也需要股長、科長、處長，“一步一個腳印”的向上走。但事業單位干部，專業要求更高，更需“以才服人”。試想，整天只會“以文會文”，忙于“案牘勞形”，而在科研、教學上一竅不通，能帶好學校么？因此，事業單位去行政化，并可以采取組織選拔、競爭(聘)上崗、公開選拔(聘)等方式選拔干部，有利于不拘一格降人才，讓事業單位領導干部人崗更相適。

再者，事業單位去行政化有利于打破“圈子”的禁錮。由于缺乏流動機制，一些事業單位的工作人員，幾乎一輩子在一個單位上班。人員缺乏流動，固然可以讓人專業更嫻熟，與單位感情更深，但也容易形成利益“圈子”、固定的“門派”，排斥外來人員，不利于工作的開展。顯然，事業單位去行政化，先讓領導實行任期制，有利于打破“圈子”的禁錮和人員流動的一潭死水。

當然，事業單位干部人事改革是一個系統工程，因此，在疏通人才的“上行”通道的同時，也要通過“嚴”的考核、“實”的執行，暢通人才的“下行”渠道，將不合格的干部清退出事業單位干部隊伍。唯有如此，才能讓干部“動”起來、事業“好”起來！

【打破傳統遴選模式不是事業單位改革的終點。如何在推進去行政化的同時，避免事業單位、特別是公益類事業單位失去公共服務目標，過多追求經營利潤，將考驗改革的成色。】

中共中央辦公廳近日印發《事業單位領導人員管理暫行規定》?！兑幎ā诽岢?，允許第三方機構遴選事業單位領導、對行政領導人員逐步加大聘任制推行力度、事業單位領導人員一般應當實行任期制、領導人員同崗連續任職一般不超過10年等，拓寬了事業單位人事制度改革的深度，也為事業單位的整體改革注入了新的催化劑。

長期以來，由于事業單位與機關相似的機制基因，事業單位領導人員主要由上級主管部門任命。這種模式在事業單位分類改革之前有其必然性，但事業單位與主管部門在人事關系上的強關聯性，導致不少事業單位成為事實上的半行政化機構，其與主管部門的血緣關系，成為過多占有公共資源、亂收費、亂罰款的法理來源。

在啟動事業單位分類改革后，事業單位按照社會功能劃分出多個類別。事業單位的分類化，要求傳統用人機制必須改變。如果延續任命制為主的模式，既與推行政事分開、事企分開的大方向相背，也不利于事業單位去除久被詬病的機制弊端。

還要看到，隨著社會的發展，公共服務供給總量嚴重不足的問題愈發凸顯。解決這一難題，不能光靠政府，還必須依靠大量相對獨立的社會組織。在許多公共服務的微觀環節，社會組織比政府更專業，也更具有服務效率。而社會組織的發育，不能只靠社會力量推動，那些被歸類為公益類的事業單位，掌握著更多的公共資源，完全有條件成為社會組織的主體。這類事業單位能否從半行政化角色轉變為相對獨立的社會化角色，能否經得起社會的檢驗和遴選，關鍵在于能否改善這類事業單位的治理結構，打破事業單位的傳統遴選模式，讓合適的人站到合適的崗位上。

《規定》的最大亮點，是打破了事業單位領導人員任用的內外界限，為合理配置事業單位的人力資源和市場資源開辟了通道。同時，《規定》明確提出了事業單位實行任期制。這為事業單位引進退出機制，強化監督提供了制度基礎。

按照改革時間表，事業單位分類改革應在今年完成。推進事業單位人事制度的改革，既是分類改革的必要前提，也是事業單位實現階段性改革目標的一個標志。當然，打破傳統遴選模式不是事業單位改革的終點。如何在推進去行政化的同時，避免事業單位、特別是公益類事業單位失去公共服務目標，過多追求經營利潤，將考驗改革的成色。就此而言，在事業單位人事制度改革的同時，其他層面的改革也需跟進。

本報特約評論員 邇曉

近日，中共中央辦公廳下發《事業單位領導人員管理暫行規定》（簡稱《規定》），全面規范了事業單位領導人員人事管理的各個方面?！斑x拔任用”章節提出：“選拔事業單位領導人員，根據行業特點和崗位要求，可以采取組織選拔、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）等方式進行，也可以探索委托相關機構遴選等方式進行”。

有專家指出，《規定》所提到的“可以探索委托相關機構遴選”，指的是允許讓第三方代為選領導，這第三方指的是社會機構。相比于傳統上以上級任用為主的選人方式，第三方機構的參與意味著，在事業單位領導的用人渠道上開辟了一個新的途徑，這在事業單位改革的一系列動作中，可謂是一大亮點。

事業單位在性質上具有其特殊性，情況也比較復雜。在目前加快推進的事業單位分類改革中，根據承擔行政職能、從事生產經營活動或者從事公益服務的區別，對事業單位進行了清理規范。分類改革后，事業單位相應需要更豐富的人才選拔渠道，總之，要不拘一格降人才。

傳統的組織選拔、競爭上崗和公開選拔，固然能夠發現優秀人才，但人才流通與上升的空間可以拓寬，選拔渠道多多益善。相比于政府部門，分類改革后的許多事業單位，尤其是非行政管理類事業單位，具備了與市場、與社會走得更近的條件，引進社會化的運作方式，在用人方面進一步向社會開放，對于提高事業單位專業化水平也是積極的嘗試。事實上，部分符合條件的事業單位已經進行了社會化、市場化改革，有的直接參與到企業之間的競爭中，符合發揮市場在資源配置中起決定性作用的基本方向。

黨的十八大以來，習近平總書記多次在不同場合就人才工作作出指示，強調人才資源的寶貴，對人才要不拘一格，著力完善人才發展機制，用好用活人才。人才為本的理念，在今天已經到了打破體制內外的界限的時候，無論是政府機關、企業還是事業單位，無不以人才為重，為發現人才、讓人才脫穎而出不遺余力。

當前，由技術進步引領的變革日新月異，很多行業面臨著轉型變革的壓力和挑戰，對一個單位和企業而言，領導的關鍵作用不言而喻。事業單位如何找到最需要的領導人選，帶領一個單位乃至行業從容應對未知的變數、走出困局，對于組織和單位內部而言，是亟待創新的重要課題。

本質上，發現人才、用好人才也是一項專業性很強的技術活，在不同的行業和領域內，對于不同的崗位，都有一套各具特色的用人標準。專業人做專業事，在用人方面具備優勢的社會機構，未嘗不是值得信任的專業機構。對于求賢若渴的事業單位而言，嘗試著對社會機構打開一扇門，其實就是充分利用市場的資源，以多元化的理念和方式，挖掘人才資源的寶庫。

誰來當事業單位的領導？如何選拔？除了傳統的組織選拔模式以及競爭上崗和公開選拔模式之外，今后還可以探索委托相關機構遴選。昨晚，中辦下發《事業單位領導人員管理暫行規定》（簡稱《規定》），明確提出這個選拔任用事業單位領導人員的最新方向。按照國家行政學院教授汪玉凱的解釋，“可以探索委托相關機構遴選”，指的是允許讓第三方代為選領導，這第三方就包括非官方的獵頭公司。（6月3日《新京報》）

如今，國內的改革正駛入“深水區”。深化改革，不可能見物不見人，改革的深層動力是人，深化改革的癥結與核心是與領導人員有關的人事制度改革，人事制度改革可謂眾多改革最關鍵的環節之一。只有把事業單位改革解決好，才能為深化改革提供內在動力。眾所周知，事業單位改革持續了近20年，今年是一個關鍵的時間節點。按照2011年確定的改革時間表，事業單位分類改革應在今年完成。在今年事業單位改革的關鍵節點，《規定》出臺，相當于注入了“催化劑”，有助于解決去行政化等事業單位改革的難題。

此次《規定》出臺，一個突出的看點在于“可以探索委托相關機構遴選”，可以委托獵頭公司選領導，此舉有助于事業單位去行政化。事業單位與黨政機關不同，它不是行使行政權力的機構，主要是向社會公眾提供公共服務及其產品，它的價值取向在于良好的專業化。因而，沒有必要把事業單位打造成具有行政級別的“衙門”，衡量事業單位領導人員的主要標準是看其專業化水平如何，定位于“行家里手”。很清楚，不懂專業或專業水平差的“門外漢”擔任事業單位的領導，不利于提高其治下的事業單位向社會提供高水平的公共服務及其產品，難以滿足公眾日益增長的對公共服務及其產品的需求，將會嚴重拖“服務型政府”的后腿。不言而喻，獵頭公司以網羅專業人才尤其是高端專業人才為己任，在搜羅、辨識高水平專業人才方面，信息靈通，人脈豐富，獨具慧眼。在事業單位去行政化的語境下，委托獵頭公司選領導，不失為一個創新，能為選拔事業單位領導擴大了視野，又多了一個路徑。它與傳統的組織選拔模式以及競爭上崗和公開選拔模式等相輔相成，并行不悖，也為打破行政領導人員的“鐵飯碗”、向聘任制、任期制過渡做了不可小視的鋪墊。顯然，委托相關機構遴選事業單位領導人員值得期待，但愿及早實施，全面覆蓋。