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【在“非升即走”的功利化指揮棒下,一些受學生愛戴的教師評不了職稱,被轉崗、淘汰,長此以往,大學還有教學嗎】

據清華大學學生刊物《清新時報》報道,4月初,清華大學外文系講師方艷華在外文系通過述職答辯,但因為之前簽訂合同中規定“就職9年未評職稱的老師必須離職”,從2004年起任講師的方艷華如今已到了“非升即走”的最后期限。

這一偶然消息,被外文系2011屆畢業班學生龐博獲知,隨后她發起了一項請愿活動。五天里,幫助方艷華請愿留任的畢業生來信有50多封。其中,2011屆畢業生王蕾的《請求清華留任方艷華老師》一文,在人人網廣泛流傳。目前,這篇文章已有4200余次瀏覽量,約200次的轉發及評論。大學實行的“非升即走”制度再次陷入爭議。(中國青年報7月28日)

“非升即走”政策,在我國高校已推行多年,一直爭議不斷。這次清華大學學生為被淘汰的老師鳴不平,讓這一政策再次進入公眾的視野。在筆者看來,高校很有必要檢討這一政策實施的效果,看它究竟對大學的教育質量和學術水平提高有無益處。

高校推出“非升即走”政策,意在激勵教師積極向上,并以此優化教師結構,最終提高大學教育質量和科研水平。但從實際效果看,“非升即走”政策非但沒有提高大學辦學質量,反而加劇大學的功利化,這實在值得大學反思。

“非升即走”政策,容易讓大學教師關注能快出成果的學術研究領域,而輕視教育教學。根據“非升即走”的考核指標,一名教師要在大學里獲得晉升,必須發表論文、申請課題、申報成果,這是晉升的硬指標。如果一名教師因投入教學而無暇顧及研究,或者不愿意炮制低水平論文,就很可能被列入被淘汰之列。

“非升即走”政策的弊端,就體現在這里。這一政策帶來兩方面嚴重后果:其一,大學的人才培養被輕視,很多教授一心關心學術研究,不愿意在教育教學上投入精力。教育部雖然早在本世紀初就要求高校建立教授為本科生上課的制度,但時至今日,真正建立這一制度的學校并不多。有的高校還存在教授掛羊頭賣狗肉的情況,教授的名字排進了課表,卻由研究生代課。

只有那些奮戰在教學第一線的教師,在維系著大學岌岌可危的教學,可他們卻在大學里是最不被待見。他們不但不能拿課題提成,薪酬微薄,而且由于沒有達到考核硬指標,已無法在大學生存。

其二,“非升即走”政策,為學術研究帶來的不是激勵,而是傷害。有人認為,“非升即走”政策提高了大學科研水平,具體表現在大學論文數增加、科研成果增加、科研經費倍增。但試問:有多少論文有學術價值?有多少科研成果可轉化為生產力?又有多少科研經費被揮霍、浪費?

看看大學生們對大學教育質量的評價,再看看高校的學術不端頻發,毫不客氣地說,這就是“非升即走”政策的“成果”。

何以至此?歸根到底還在于大學的行政化。我國大學實行行政治校,在這種治理機制下,引進國外大學針對教職人員的“非升即走”規定,很容易發生變異。一方面,我國高校對教師的考核標準由行政部門制定,而不像國外大學由教授委員會、學術委員會制定,所謂教育考核和學術考核,實質是行政考核。論文數量、成果數量,都是行政指標而非教育和學術標準——教育評價和學術評價會關注教師本人的教育和學術貢獻。另一方面,在對教師進行考核時,就是對著考核指標計算工分,根本不聽教師同行評價和學生評價,一些深受學生愛戴的教師評不了職稱,進而被轉崗、淘汰,長此以往,大學還有教學嗎?而離開了教學,大學的生命力何在?

目前,清華大學的學生請愿書能否改變已被轉崗的教師的命運,尚不得而知,但需要提醒大學的是,我國大學現今沒有自由轉學制度的壓力,可以讓大學不尊重受教育者的權利,不提高教育質量、改善教育服務,但隨著高等教育開放程度的提高,越來越多的優秀學生會以腳投票選擇適合自己的大學。清華、北大或可以在論文數量上與世界一流大學接近,可只有論文的大學不過是研究所,這怎么可能和一流大學競爭優質生源,又如何能成為世界一流高校——人才培養是所有大學的核心,一流大學要開展學術研究,但學術研究也是為培養人才服務。我國大學不能在錯誤的方向上越走越遠。

對我國大學而言,真正有價值的制度是建立現代大學制度,實現自主辦學、學術自治、教授治校、學生自治。只有在現代大學制度之下,探索人事管理改革,才可能讓改革服務于教育和學術研究,而不是制造行政政績。

“非升即走”也好，“多級分流”也罷，這類舶來的高校人事管理制度，對于建立教師激勵機制確實頗有成效。但在行政化色彩濃厚的高校中，人們在潛意識里還是將高校教師視為“單位人”而非“社會人”，“非升即走”帶來的鯰魚效應難免引來爭議。

通過“非升即走”等嚴苛的管理手段治庸治懶，當然無可厚非，但在制度設計上缺乏嚴謹、粗枝大葉，也必然會“誤傷”能者。在我們的高校治理語境中，盡管多數教師崗位劃分了教學科研崗位教師、專任教學崗位教師和專任科研崗位教師等三個類別，但在教師聘任上，每類崗位的考核標準并無明顯差異，往往是“一刀切”。

教育是做“人”的工作，應該以教師為主體，以學生為中心。學生評價在教師考核中的缺失，教師在學術指標的壓力下異化為“工蜂”，甚至因為沒有完成科研任務而被趕下講臺，種種怪相顯然是在教育本質上越走越偏。

要培養優秀的人才，還得靠優秀的教師。激發教師隊伍的活力，不單需要推動考核標準的科學化，更要切實尊重教師的個體權利，把教師能力評定權交給學術共同體，賦予個體更多發言權、決定權。

1993年，清華大學開始試行的人事改革制度中規定，講師、副教授在規定時間內的學術成果不足以提高職稱，應自行走人。今年4月，清華大學決定不再續聘外文系講師方艷華，此舉引發世界各地畢業生發出的50多封請愿書，校友們希望將這位“因全身心投入課堂教學導致科研成果不足”的老師留在教學崗位。（《中國青年報》7月28日、《新京報》7月29日）

清華“非升即轉”的人事制度，借鑒了美國一些高校采用的tenure-track制度。它源于1915年，美國大學教授聯合會成立并發表《關于學術自由和學術終身職原則的1915年聲明》。該聯合會為了保障教授權益，提出為了避免教授因學術自由影響聘任，應在高校中設立終身職（tenure）。一般來說，采用這一制度的美國高校給青年教師6年時間，中間分為兩個合同期，6年后接受考評。如果考聘對象通過，就獲得終身教職，沒通過則要另找一份工作。

與美國高校設立這一制度的初衷不同，本土高校引進“非升即走”、“非升即轉”，并非為了保障教師學術自由。由于我們的高校教師隊伍相對穩定，屬于事業單位工作人員，“終身職”這一概念放到中國并不新鮮，也算不上一種激勵手段。清華等高校采用此制度，更多是為了提高教師的科研效率。如果說美國的tenure-track制度是一枚硬幣的“積極面”——保障學術自由，推動人才競爭與流動，那么國內高校借鑒的則是這枚硬幣的“殘酷面”。

對“鐵飯碗”的中國高校來說，引入類似“非升即走”的制度，哪怕僅僅只學了硬幣的一面，本不是壞事。但如果拿來這一制度，套上生硬、片面的評價標準，則會影響大學里教學與科研的平衡。美國高校在評判教師工作量時，特別注重教學、科研與服務三者的平衡。即便在僅占美國高校總數10%的研究性大學里，教師每學期也只把30%的時間用于科研。

就算在同一所學校，不同專業的教師也應有不同的教學任務。據美國1992年“Pew高等教育研究方案”的調查結果，研究型大學語言類專業教師人均承擔4.1門課，科學類專業教師只承擔1.9門課。聯想到清華大學外文系專業寫作課教師方艷華的遭遇，不能不說中國高校在考核教師工作量時，忽略了不同學科間的差異。正如方艷華本人解釋自己沒有發表論文的理由：“寫作課不能作為研究型（課程）去學。我不能上課說‘我教一下寫作的各種技巧，然后大家自己去練’吧？”

差異化的教師評價機制貫穿于美國高等教育。比如，在美國一些州立大學的醫學院，教師完成國立衛生研究院的課題，有一些教學和服務方面的貢獻，就可以獲得終身教職。甚至在一些以教學為主的高校，教師不一定要完成課題才能晉升。只有少數幾所頂尖大學才對教師科研水平要求較高。即便在那幾所頂尖大學，不同院系、專業的教職人員也承擔不同的使命與責任，制定tenure-track的細則時也有不同的標準。

給專注于教學、教學能力強的教師提供專門考評渠道，無論對研究型大學還是非研究型大學，都是平衡教學與科研關系時的有益手段。國內，如湖南大學2004年推出教學型教師職稱評聘單列的辦法，教師的科研成果和教學成果就可以互相轉換，在教學上表現突出的教師也有機會優先晉升職稱。

這種差異化處理方式，既是對有志于教學的教師的尊重，也是對高考后選擇一所大學的學生的尊重。改變高校教師工作量考評“一刀切”的思維，是一所成熟大學理應持有的健康人才觀，做到這一點才能避免“劣幣驅逐良幣”。

時值7月，清華大學新一批教師續任/解聘工作已經完成。校方大概沒有預料到，方艷華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發學生熱議。4月初，清華大學外文系講師方艷華在外文系通過述職答辯，但因為之前簽訂合同中規定“就職9年未評職稱的老師必須離職”，因此，從2004年起任講師的方艷華如今已到了“非升即走”的最后期限。然而，卻有50多名學生請愿要求方艷華留任。一名學生說，畢業生都叫方艷華“小方姐姐”，“通過英文寫作課，我們學習全新的視角觀察這個世界，拷問那些不經審視的觀點，重塑自己的價值觀。小方老師的課讓我第一次感受到：大學果然不一樣！這是一個思想自由碰撞、激發火花的地方。”還有一名學生寫了一篇日志挽留閆浩：“清華學術大牛越來越多，教書教得好的老師卻感覺是越來越少，很多老師忙發論文，忙拉課題，忙培養研究生，真正能在培養本科生上花這么多時間而且又如此優秀的老師，很少很少了。”

什么是好的大學？可能站在不同的角度，會有不同的解答。站在學校的角度，也許看重的是國際上的排名，是老師們的論文發表數量。所以用來考核老師的是論文。只有這才能提升學校在國際上的排名，在世界著名大學的榜單上更進一步。所以好老師的標準也就出來了：青睞的是學術大牛，教學名師則被邊緣化。可站在學生的角度，固然世界排名能增加學生的一點榮譽感，可真正在乎的還是在于能不能學到知識、有沒有老師認真、負責地教他們。學術上再牛，成果再豐碩，整天忙著論文課題的老師，跟這些學生們又有何相干呢？所以，學生們寫信請愿，是不舍得教書教得好的老師離開。

教師教得好，不如論文寫得多、寫得好，這不是清華的特例。時下很多大學都實行這種非升即走的聘任制度。評不上職稱，教書教得再好也白搭。目前，國內多數高校的教師崗位主要分為三類：教學科研崗位教師、專任教學崗位教師和專任科研崗位教師。按說，以科研為主的應該看課題，看論文，專任教學的看教學效果、看學生對老師授課的反響，但在教師聘任上，每類崗位的考核標準并無明顯差異。首先看重的還是論文。

在冷冰冰的發表論文數面前，為老師請愿的學生滿是疑惑，“這樣的聘用制度，是不是真正地在選用一些好的老師？”有一句話我們都耳熟能詳：師者，傳道授業解惑也。師是相對于生而言，沒有學生，也就沒有老師。所謂的大學，也主要是為大學生完成高等教育而開設的，評價一個老師是不是優秀，是不是應該留下，學生們沒有發言權，只有論文說了算，是不是有點本末倒置？

錢理群先生曾說，現在的大學培養的都是精致的利己主義者。當大學本身就是功利的，那學生又如何免俗呢？因為科研能拿項目，能拿到經費，而教學卻不能增加高校的經費收入；論文也是同理，是目前評價高校優劣的一個重要指標，所以領導才會制定這樣的考核政策，說到底都是急功近利的結果。

可是這種功利性會導出什么樣的結果呢？連學生的授課需求也無法充分滿足的學校真是好學校嗎？哪怕發表了成噸的論文，可無法教好學生、教會學生的老師真是好老師嗎？在這種目的性、功利性極強的氛圍里，培養出的學生真的是好學生嗎？

當一所大學失去了包容性，不以盡心盡力完成對學生的教育為首要目的，而是只汲汲于名與利時，還是我們向往的大學嗎？

清華大學校方可能沒有想到，新的一批教師續任解聘工作會引來爭議。據該校學生刊物《清新時報》報道，4月初，外文系一名講師因為從2004年迄今仍然未晉升副教授，而到了“非升即走”的最后期限，不得不解聘。與這位講師相同命運的還包括有“清華第一助教”之稱的一名老師，以及其他一些擔任講師達致年限仍未獲聘副教授的老師。報道說5天內有50多名清華學子寫信挽留外文系的那位講師，也有人撰文稱“非升即走”制度易滋生功利主義，因而大加批判。

這倒真有些莫名其妙了。人們一邊呼吁中國大學要追趕國際一流大學步伐，一邊卻又要祭起道德大棒，給國際一流大學通行的“非升即走”制度扣帽子。的確，“非升即走”制度不是完美的，一些教學優秀的教師因此可能不得不告別早已熟悉的校園。但從總體上看，“非升即走”制度給予了年輕教師以壓力和動力，促使他們快速成長，提升學術能力，這也是早已在諸多國際一流大學實施已久的先進經驗。

國際上大學教職一般分為助理教授、副教授和教授三級，中國則為助教、講師、副教授和教授四級，近年來，中國一些大學也開始和國際接軌，推出助理教授制度。其實，無論是國際一流大學還是亞洲一流大學，助理教授一般也都是知名大學博士畢業，但助理教授并不是終身教職，只有副教授和教授才是終身教職，而助理教授通常需要在3-9年時間內晉升為副教授，也有的國家規定最長期限是6年或7年。清華、北大早在1993年就開始醞釀人事制度改革，以期為高校引入一種流動、開放且具有活力的競爭與淘汰機制。1994年，清華出臺規定，講師在規定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”，后來調整為非升即轉，對那些走不了的人進行分流，為此專門成立人才流動中心。

筆者曾經在新加坡南洋理工大學學習，該校的非終身教職是講師和助理教授。引入的青年教師根據畢業學校和認定水準既可從講師干起，也可從助理教授干起，助理教授也可以帶博士，成為博士生導師。南洋理工大學實施的是英式教育體系，“非升即走”制度執行得非常嚴格，若當助理教授9年仍然未能獲聘為副教授，必須走人。給筆者上課的助理教授們，除了日常的教學任務外，還必須完成學術研究任務，否則，即使學生再喜歡，也不能留下。所以，對于青年教師來說，當助理教授的時間是相對比較辛苦的，既要給本科、碩士學生上課，有的還要帶博士研究生，以及在國際知名刊物上發表論文。南洋理工大學從1991年正式更名開始，在23年的時間內已躋身“QS”排名世界前50強以及“THE”排名“全球頂尖年輕大學”第5名，不能不說與嚴格的教師管理制度、學術評審制度有關。

大學改革中的“非升即走”制度被質疑，并不說明這項制度是失敗的，只能說制度設計并不盡善盡美。也許有人說搞這一制度就是為了提升大學排名，是功利主義的。但是若大學不注重自己的排名，不注重自己的學術水平，天天混日子，又怎能算是好大學，又怎能談什么理想主義呢？教育管理有教育管理的特征，不能靠寫公開信、挽留信，靠鼓噪不懂行的輿論批評來更改業已證明行之有效的管理制度。推動大學改革，需要一以貫之，不應半途而廢。關鍵是要給大眾普及教育管理的常識，而不應被狹隘的自以為是的所謂“公平”給裹挾。須知，公平，有小的公平，也有大的公平。

大學教育改革一向艱難，推動起來碰了誰的籃子也不可避免，但只要改革的方向是正確的，改革的設計是合理的，就應當頂住壓力，堅持推動，實現中國大學教育的鳳凰涅槃。

時值7月，清華大學新一批教師續任／解聘工作已經完成。校方大概沒有預料到，方艷華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發學生熱議。“非升即走”政策是否需要調整、教師評價體系中學生的發言權有多大，成為公眾討論的熱點。（7月28日《中國青年報》）

清華大學推行“非升即走”制度，本是期冀通過引入競爭，讓“庸者走能者上”，打破人才流動的一潭死水。然而，由于簡單的以職稱評定論英雄，卻在無形中讓“非升即走”機制，成為了教學型人才的“墳墓”。造成許多教學成果斐然、同學認可的教師，不得不離開教學崗位。方艷華、閆浩兩位老師被“掃地出門”，只是“非升即走”改革的一個縮影。

古人云：“師者，傳道授業解惑者也。”古往今來，教師的首要之義是知識的傳遞。而如今，我們的大學卻喜歡以科研成果論英雄。職稱評定、工資晉級都簡單的以科研成果劃線。北京大學前黨委書記曾表示，“北大改革的最終目標是——北大每個終身教授都是一流學者。”如此一來，造成大學校園里，會講課的教師少了，掛著專家頭銜的教師卻越來越多。

然而，大學教師都是清一色的一流學者，是教育改革的“好聲音”么？恐怕沒那么簡單。回想起我的大學生涯，分析化學老師是個知名教授，可他的講起課來無精打采，課件又是數年來一成不變，課后作業全靠研究生“代勞”，造成我們班有一半同學掛科。試問，是攤上這么一個“名師”，能學到多少知識？雖不能以偏概全，但重科研輕教學的后果，也可見一斑。

誠然，眾多“985”、“211”院校承擔著繁重的科研任務，將學術成果與職稱評定掛鉤，可形成重科研的導向作用。但學校畢竟有別于科研機構，一味的追求學術成果，而忽略基礎教學，從長遠看未必是件好事。

其實，“非升即走”只是教育人事改革的“半成品”。教育發達國家通過“分級流動”和“末位淘汰”的人事制度，鼓勵競爭、促進流動，優化師資力量。然而，我們只學來了淘汰機制，而職稱評定機制卻沒有跟上。以北京大學為例，該校教師職務聘任條件顯示，不論是理工學科或者人文社科類，申請副教授職稱者均必須作為主要作者在國內外重要學術刊物上發表至少6篇學術論文。但教學型人才與學術型人才，發表論文的難度一樣么？這造成了大量教學型人才，被擋在職稱進階的門檻之外。

由此看來，引入淘汰機制的大方向雖然是正確的，但倘若，職稱評定機制沒有與時俱進，也會讓教學型人才被逆淘汰。因此，相關院校下一步要做的，并不是簡單的廢止“非升即走”，而是根據本學校的實際情況，平衡教學與科研在職稱評定中的權重，讓教學型人才也能在大學中找到自己的舞臺。唯有如此，才能從根本上平衡大學教學與科研的關系。

【在高校治理中，考核制度有其必要性，但執行中是不是“一刀切”，其靈活度和側重點，取決于高校能夠在多大程度上實現自由辦學，以及在此基礎上高校的自我定位。】

時值7月，清華大學新一批教師續任、解聘工作已經完成。校方大概沒有預料到，方艷華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發學生熱議，50余封學生請愿書反對解聘老師。1994年，清華出臺規定，講師、副教授在規定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”，后來調整為非升即轉，對那些走不了的人進行分流。

“非升即走”政策不唯清華獨有，不僅在國內各大高校均已實施，在歐美高校，包括“分級流動”和“末位淘汰”的人事制度也早已通行半個多世紀。為鼓勵競爭、促進流動，保證最優秀的師資力量，高校在人事考核制度上做出一些限制，確實有必要。但是，清華此次完全符合政策規定的人事調整之所以引起圍觀，恰恰在于，制度未能按照設計初衷發揮篩選優質師資的作用，而是形成了教學人才的逆淘汰。

方艷華和閆浩都是頗受學生歡迎的老師。方艷華被同學們親切地稱為“小芳姐姐”，她所教授的英文寫作課，被譽為：“我們學習全新的視角觀察這個世界，拷問那些不經審視的觀點，重塑自己的價值觀。” 而閆浩的微積分習題課在清華赫赫有名，他被學生稱為“清華第一助教”。可是，受到學生愛戴和信賴的老師無法通過學校的考評，至少說明，我們的考評制度可能出現了某種偏差。

一是單維度的評價體系和評價指標。目前，國內多數高校的教師崗位主要分為三類：教學科研崗位教師、專任教學崗位教師和專任科研崗位教師。但在教師聘任上，每類崗位的考核標準并無明顯差異。以北京大學為例，該校教師職務聘任條件顯示，不論是理工學科或者人文社科類，申請副教授職稱者均必須作為主要作者在國內外重要學術刊物上發表至少6篇學術論文。事實上，職稱更多的是考核老師的科研水平，而未必代表老師的教學素養。最典型的例子莫過于陳景潤，他能攻破世界數學難題哥德巴赫猜想，卻無法勝任中學數學老師一職。單一的評價體系，不僅導致許多在教學上投入更多精力與時間的老師成為了制度內的邊緣人物，隨時面臨下崗的危險，更值得警惕的是，導致科研與教學的嚴重失衡。高校的根本任務還在于培養人才，科研應該更多的是為教學服務，實現教學相長。可是，在現有的職稱評定體系下，重科研輕教學，使得科研活動和培養人才經常脫節，熱衷拉課題的老師往往無暇上課，又有多少科研成果是為了教學？

二是行政權力在教師考核上擁有絕對話語權。目前的高校考核過多看重職稱等客觀指標，而忽略了學生的主觀感受。師者，傳道授業解惑也。一名老師合格與否？學生的感受是最直接的，可是本該對老師好壞與否最具發言權的學生，反而無法為講臺好聲音轉身，無法對客觀指標起到糾偏作用。

事實上，在高校治理中，考核制度有其必要性，但執行中是不是“一刀切”，其靈活度和側重點，取決于高校能夠在多大程度上實現自由辦學，以及在此基礎上高校的自我定位。對于英語、微積分等偏重基礎性學科的教學崗位，是不是一定要用職稱來作為衡量標準？而且，中國的大學也存在研究型大學、教學型大學、研究教學型大學、教學研究型大學和應用型大學的分類，對不同崗位教師的考核是不是要鐵板一塊？這些是對高校人才評價體系的追問，更需要加快祛除大學行政化，來獲得答案。

黑龍江省出現了高考“加分門”，這次加分的根據是因為考生的思想品德優秀。尤其讓網友質疑的，不僅是這次加分的人數多，而且頗集中。雞西某中學的一個班就有12人獲得此項照顧，因而被人呼為“雷鋒班”。這一事件在網上披露后，教育主管部門稱，程序符合要求，而對于有人質疑“雷鋒班”的出現，雞西市教育主管部門則稱，這個班的整體素質較高，“就像有些高中一個班級有好幾個學生考上‘清華’‘北大’一樣。”

思想品德加分，要寧缺毋濫

【弘揚思想品德可以理解，但事關高考公平，一定要寧缺毋濫，切不可“擴大化”。】

盡管今年“奧賽”退出高考保送條件引人注目，“省級優秀學生”的保送條件依舊赫然在列。以此，黑龍江以“思想品德”作為“優錄”參照，似無不可。畢竟人才要德才兼備，“德”字為首。但是，細加推究，頗有需推敲之處。

首先，“品德優秀”者可以有很多，這是好事，但一個班里出現12個還因此高考加分，就有點不正常。且不說數百之眾的高中孩子，能有多少在思想品德方面“有突出事跡”；而根據所謂的“外在事跡”，來區分誰的思想品德“更突出”，似乎已經走上了形式主義的歧路。

其次，雖然“雞西市實際”包括了“好習慣示范生”這樣一種含糊其辭的榮譽，但這里可能存在著長期的習慣性認識誤差，即把乖孩子混同于“思想品德好”的孩子。更何況，高中生的年齡，世界觀與價值觀尚未成型，隨時可能“覺今是而昨非”，以這一階段的“突出事跡”作為選拔標準，也有刻舟求劍之嫌。

從深層次看，良好的思想品德其實是個人對自身的內在要求，是超越了功利的絕對律令。在特定時刻，做出了一些“感人之舉”，其實不過是行所當行，無需刻意宣揚。加以“優錄”褒揚，也許意在弘揚正氣，但負面作用同樣不可小覷——一旦設定“突出”的標準，如何保證學生不會群體效尤，“為突出而突出”？而此舉甚至可能為行善者招致額外負擔，如江西奪刀高考少年之表態，“若免試保送會使救人行為變味”。

總之，弘揚思想品德可以理解，但事關高考公平，一定要寧缺毋濫，切不可“擴大化”。依我看，極少量特例可以法外從寬，如今年全國關注的高考奪刀少年的例子。其他，大可無為而治，因為，思想品德好的人本該是社會大多數。

□徐行（大學教師）

品德加分不如建信用檔案機制

【道德如何衡量？也許比較切合實際的做法是，每個學生（當然還有每個國民）從一開始就建立一種合理的信用檔案機制。】

這件事被發酵成為新聞，說明主管部門的解釋難以服眾。

思想品德，強調的是一個人的自我內心的修養，而思想和修養，是無法數量化的，無法用外在的某些指標來界定的，而如果你要強行用數據和標準來衡量，必然會失去內在修養的本義。而且如果將此又作為某項事關個人命運的高考的評價標準，這就不是個人的評價問題了，這就關涉到整個高考的公平問題了。眾所周知，因為思想品德是“軟性”的，當這種軟性的東西和直接和關鍵的利益相關了之后，漏洞就會出現，作偽，甚至舞弊、黑箱操作等等，會成為必然。于是，一個班級出現12人的思想品德加分情況，自然會引起人們的“聯想”。在這個意義上，這次“加分”事件，絕對不是黑龍江省雞西市“躺槍”。

既然思想品德無法數量化、標準化，可是政策制定者還要增加這一項，這就又會引起人們的諸多“想象”。因為無數事實已經教給了人們，凡是有人為推薦的地方，就會有漏洞，就可能有黑箱操作，“點招”便是一例，本意當然是為了選拔有特長和特殊貢獻者，但是最后還是淪為各地方高考、高招中權錢交易的途徑。

其實，稍有常識的人都知道，在隋唐科舉制度制定之前，人才的選拔和考核就有謂之“舉孝廉”等推薦制度，正是因為舉孝廉等將思想品德作為標準化和數量化，導致了流弊從生，所以科舉制度才會出現。盡管說科舉制度備后詬病，但是在古代社會，這種考試制度是一種合理的選擇，延續了幾千年。就像目前依然通行的高考一樣，雖然唯成績論并不是最理想的方案，但是對于事關千千萬萬的考生的公平而言，成績畢竟是最符合實際的選擇。

當然，并不是說“思想品德”一點不重要，并不是說“思想品德”完全不能作為一種考量因素。恰恰相反，其實真正的個人修養、內心道德提升，才是一個人最重要的。這就牽涉到了那個永恒的難題：道德如何衡量？這需要求助一種良性的國民文化氛圍，求助一種成熟的考評機制。也許比較切合實際的做法是，每個學生（當然還有每個國民）從一開始就建立一種合理的信用檔案機制，作為高校招生時的參考，而絕不應該像黑龍江省的那種簡單的加分的做法。當然，信用的建立，道德的弘揚，恐怕還是主管部門首先做到，或許這樣才能避免這樣一種情況的出現：為什么主管部門某些政策的制定公布，選拔的結果，每每引起人們的“聯想”、“想象”，我想這一現象，倒是值得相關部門本身需要自省和反思的。

□趙普光（學者）

【大學之大，在于兼容并包。如果都按照一條標準，搞一刀切，我們的大學不僅孕育不出大師，更培養不出面向未來的創新型人才。】

時值7月，清華大學新一批教師續任/解聘工作已經完成，其中，方艷華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發學生熱議。方、閆二人的授課水平，獲得許多學生的認可，但按清華規定，規定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”。（7月28日《中國青年報》）此前，其他國內高校也出現過老師講課的口碑很好，但學術上缺乏建樹，最終被迫走人的例子。

人的能力可能無窮大，但精力畢竟有限：教書好的人，不斷豐實教案講義，字斟句酌，投入在科研上的精力自然會少些；學問精的人，遍覽同行觀點，嚴于考據，花費在課堂教學上的精力也必然不多。評價一個大學老師是否“合格”究竟是以學生為本，還是以學術為本，這個看似不爭的話題，在實踐中卻常常讓大學的管理者頗費周章。

教師聘任制的本意，是要實現“能進能出”、“能上能下”、“不養懶漢”。但在“誰來評”、“怎么評”、“評完怎么辦”三個問題上，高校管理者幾乎不約而同地采用了“科研指揮棒”，以科研論文發表數量論英雄，更有人揚言，這是借鑒西方大學教師聘任制辦法，實行“末位淘汰”、“非升即走”。

筆者曾經咨詢一位外國同行，知不知道SCI？那位同行搖頭笑說，“可能是 Stupid Chinese Idea的縮寫吧？”

很多大學管理者坦承，科研論文數量確實不能作為衡量教師是否合格的唯一標準，但又能拿什么來考核教師呢？學生評價靠譜嗎？一個“老好人”老師上課講段子，考試大放水，學生當然評價很高。

這種說法固然有些藐視“以學生為本”的大學之道，但細想想，如果真的只拿教學工作量一把尺子來衡量教師優劣，也未免潑洗澡水把孩子也潑掉，走向另一個極端。畢竟，大學的功能既有教學，又有科研，還有社會服務和文化傳播。

改革，真的那么難，只能非此即彼嗎？

頗為令人玩味的是，“非升即走”的故鄉，美國高校在普遍實行任期聘任制的同時，又都不約而同地保留了終身教職制，為部分功勛卓著、能力突出，得到業界同行或學生廣泛認可的優秀教師建立永久的保障。全員聘任和少數終身，這對看似矛盾的管理理念，在高等教育發展史上被頑固地堅持下來，既體現了市場淘汰的法則，又彰顯了大學的獨特精神。在日本，高校教師評價體系包括發表文獻、口頭發表（各類學術活動講座等）、科研經費、其他（參與社會活動，專利獲得、學會獲獎情況等），在專家評價和學生評價之間搭起博弈的橋梁。

我們并不是言必稱西方，回頭看看近百年前的民國：僅有高中學歷的梁漱溟沒有考取大學，蔡元培卻讓他擔任了北京大學哲學系講師；錢鍾書報考清華大學，數學僅得15分，但因國文、英文成績突出，被破格錄取……

大學之大，在于兼容并包。

如果都按照一條標準，搞一刀切，我們的大學不僅孕育不出大師，更培養不出面向未來的創新型人才。“錢學森之問”還會高高懸掛在中國教育改革前進的道路上。

□安邦（教育從業者）

據清華大學學生刊物《清新時報》報道，4月初，清華大學外文系講師方艷華在外文系通過述職答辯，但因為之前簽訂合同中規定“就職9年未評職稱的老師必須離職”。因此，從2004年起任講師的方艷華如今已到了“非升即走”的最后期限。方艷華提出續聘申請，清華大學人事處最終未同意，并于4月20日左右在校務會上下達不再續聘的決定。（7月28日《中國青年報》）

無論小學、中學還是大學，是科研重要還是教學重要，這似乎不需要回答。然而，在我國的很多大學，不僅存在重科研輕教學的情況，少數大學甚至用科研代替教學。清華不再續聘方艷華，就是科研代替教學的一個縮影。

教師的本職工作是教學，科研是教育專家和學者的本職工作。教師能在教學和科研方面同時出類拔萃，堪稱鳳毛麟角。其實，教師能在教學方面取得輝煌成績，已經很不錯了，如果還能在科研方面有所斬獲，算得上十全十美了。然而，人世間哪有十全十美的人？教師在教學上有幾把刷子，受到學生和同行認可，雖然算不上優秀，至少應該算稱職和合格吧！

清華不再續聘方艷華，5天里50多封學生來信請求方艷華留任，清華對此不該置若罔聞。再看學生們的留言可以得知，方艷華的教學不僅受到學生歡迎，而且影響了一大批學生，教會了學生們怎樣用全新的視角觀察世界。一名學生的留言非常客觀，也非常有代表性：“一個老師在教學上投入的精力越多，自然會在學術科研上投入的精力變少。也許很多老師能夠在學術上有很大成就，為已經光鮮的清華再添一筆，但是，對學生來說，我們更渴望的是像方老師一樣的老師，帶領我們走入真正的英語寫作。學校的‘非升即走’政策能否將學生的意愿考慮進去呢？”

清華與方艷華之前簽訂了合同，可謂有言在先，按照合同不再續聘方艷華，既不違規也不違法。但是，方艷華是一把教學的好手呀！對于大學里需要的教學好手，清華卻不再續聘，這叫學生們如何接受？這叫方艷華們情何以堪？這讓清華大學如何帶頭？這要引領中國的大學走向何方？

考核教師和教師評職稱，到底該看科研能力還是教學水平？難道誰有幾篇與教學毫無關系的科研文章，他的教學水平就很高嗎？不管教學成績如何，他的考核就該稱職甚至優秀嗎？就該評職稱、漲工資、提干嗎？相反，一名教師的教學成績非常優秀，就因為他沒有科研成果，就可以將其打入十八層地獄嗎？簡直是滑天下之大稽。

清華不再續聘方艷華是教研代替教學的縮影，改革教師評價制度和職稱評定規則刻不容緩。否則，這次是清華不再續聘方艷華，下次可能是北大、復旦不再聘任李艷華、王艷華。中國大學已經與世界知名大學拉開了差距，如果任由清華大學的教學觀和用人觀泛濫，中國大學真的沒救了！