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【聘任制改革就是要強化公務員的職責意識，將公務員管理置于法治化、透明化的平臺。】

公務員聘任制改革，直接法律依據來自公務員法：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”這一改革試點近年來逐漸增多，并被寄予了打破公務員“鐵飯碗”的希冀。隨著我國公務員制度的建立和完善，對系統的流動性和退出機制有了更高要求。在此背景下，聘任制改革引入市場機制，以一紙聘任合同打破“終身制”，以此激活公務員群體的職業活力。

既然如此，緣何聘任制改革還是引發不少爭議？事實上，20萬或30萬元的薪金到底高不高，問題的背后，折射的是公眾心中的一種焦慮。不少人擔心，這樣的改革是否會落入俗套，在舊用人體制的強大慣性下，聘任制會不會異化成變相的“鐵飯碗”？高薪會不會為公務員平添“紅利”？而在一些地方，試水聘任制好幾年了，但受聘公務員至今尚無被辭退者，也加深了公眾對聘任制退出機制失靈的擔憂。

對公務員聘任制改革的“不確信”，主要源自人們對公務員這一職業的傳統的、主觀的認知。在傳統觀念里，當上公務員就等同于端上“鐵飯碗”，有了“高福利”，而且“能進不能出”。這樣的既定印象，恰恰又是今天改革必須破除的痼疾。由此，決定了公務員聘任制改革要獲得人們“確信”的成效，恐怕得用實際效果來改變全社會對公務員職業的認知，形成一種科學理性健康陽光的公務員職業觀。

如果把整個公務員隊伍建設比喻成一盤棋，那么目前零星的聘任制改革猶如一顆顆棋子，下好了便能盤活整盤棋，以革除人浮于事、效率低下、衙門作風等諸多弊病。不過，就聘任制改革本身而言，要下好這盤棋又離不開完備的配套機制，離不開公開透明的運作程序，離不開真實有效的監督制約。

近年來，“公務員熱”有了降溫的征兆。“退燒”恰恰預示著公眾對公務員職業的認知正趨于理性。因為，在以往公務員報考過熱的背后，實際上是附加在公務員職業上的種種福利誘惑太大。“想發財別做官”“為官發財，應當兩道”，黨的十八大以來，從作風建設到反腐倡廉，都在加速凈化和重塑公務員的職業觀。從這個意義上說，聘任制改革就是要強化公務員的職責意識，通過法律規范在權責之間、履職盡責與續簽領薪之間建立必然聯系，將公務員管理置于法治化、透明化的平臺。

正因此，用好聘任制改革的“棋子”，絕非是在公務員隊伍中加入幾個標新立異的“亮點”，而是從機制上激活整個隊伍的職業活力，導正社會對公務員的職業期待。

義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規概念。5名聘任制公務員將于近期走馬上任，根據公告，在工資待遇和福利方面，聘任制公務員將按照合同實行協議工資，各崗位的指導年薪不低于30萬元。（5月4日《現代金報》）

實行聘任制公務員的看點在于如何真正打破“鐵飯碗”，在于完善聘任合同的考核機制上進行突破。因此，深圳試行的3200多名聘任制公務員的“零淘汰”現象，無疑加劇了公眾對聘任制公務員改革的質疑，這種“零淘汰”現象，在改革試點的考核機制方面無疑是一種失敗。而近日，義烏的“高薪制”聘用試點是否能夠探索出一條真正適合聘任制改革的道路，我們可以拭目以待，卻不可把目光緊盯年薪“三十萬起”這些誘人的字眼上。

基層公務員是否可以拿高薪？換句話說，是否值得難高薪？一看，其所處的城市經濟發展水平，二看，其所處的職業崗位和貢獻值。這兩點是按照一般的企事業單位的“高薪聘用的”的常規來參照進行推理的，但是，換到公務員身上，是否適用？筆者認為，公眾不要把目光盯在“高薪”上，關鍵得看高薪之下的聘任制是否能夠真正為公務員改革探索出具有代表意義的改革方案。

按理說，基層公務員不應該只定位在一般的薪酬待遇上，正因為，絕大多數的公務員還處在“超國民待遇”的階段，在其“鐵飯碗”的光環照耀下，多少人還夢想著“死也要死在體制內”的擇業想法里面，無以自拔。所以也就不難理解一些艱苦的基層崗位公務員在抱怨待遇低的時候，很難得到社會上大多人的同情和支持的尷尬局面。

從目前的報道和輿論焦點來看，對義烏聘任制公務員的試點大都集中在“高薪”上，對聘任制公務員考核的透明、公開、公正化，我們并沒有看到具體的制度的公開。也許，對其考核制度的建立是否完善可行我們暫且不能妄加揣測，但是包括媒體在內如此醒目的“三十萬起”的報道，只能讓聘任制“看點”跑偏，接下來，公眾對聘任制半信半疑甚至全然不信的態度也就會不足為奇。

義烏“高薪”試水公務員聘任制，會不會出現“零淘汰”，會取得怎樣的效果，現在下結論，還為時過早，如何真正探索出適合聘任制，為公務員制度改革，徹底剔除“鐵飯碗”所帶來的弊端，才是最終目的，如果，“高薪”能為動真夠的考核帶來突破，為打破“鐵飯碗”帶來底氣，那所有的質疑和跑偏也就不算那么一回事了。

繼深圳公務員聘任制試點工作之后，浙江也開始了聘任制嘗試。經過近5個月的招聘選拔，日前，浙江首批聘任制公務員即將在試點城市義烏上崗。

外界大多將目光聚焦在工資待遇等基本款項上，例如30萬元到60萬元年薪、5年聘期。更高層面，則是對公務員聘任制作為一條人才引進通道，打破常規公務員“鐵飯碗”的解讀。也就是說，在一般概念里，公務員聘任制被認為是公務員系統改革的一部分。

聘任制是《公務員法》特辟的渠道，目的是引入專業性、輔助性人才，是比政府雇員更規范、有行政編制、納入公務員系統管理的制度，嚴格來講是公務員系統的組成部分，談“打破金飯碗”、“公務員改革”有點言過其實。事實上，聘任的制度設計，以及實際操作，更多是解決現實問題，最大的現實問題便是公務員系統內專業人員緊缺。義烏市組織部公管辦主任便如是說：“（試水聘任制）直白地說，就是這些人才在現有招考模式下無法招到的”。

回顧一些地方試水聘任制，往往是針對專業崗位，要招羅“現有招考模式下無法招到的”人才。而一個現實問題便擺在眼前：一方面，我們看到，眼下公務員系統內仍然是隊伍龐大、冗員較多、行政效率不高。這種情況，從作風建設的長期性和艱巨性上可見一斑。另一方面，許多崗位又面臨人才緊缺、沒人做事的尷尬，不得不外招，以政府雇員、聘任制公務員等形式請“外援”。

客觀上，通過新的制度和渠道，確實能在一定程度上緩解問題，且這種將市場用人機制引入政府機構的方式，也并非中國首創。然而，公務系統引進專業人才，一直以來只是被視為輔助性的手段，形成了一種供需矛盾。站在現代國家治理的角度看，公務人員的專業素養有著越來越高的要求，這必然會是趨勢。引入專業人才，就不能只是對專業程度要求更高的局部領域作出一定的“補充”。

自古以來，文官制度往往體現為一種身份制度，人員吸收是一種政治錄用而非人才選拔。我國現代公務員制度的建立，成功解決了人員機制以及公平性問題，但人才尤其是專業性人才的吸收還只是以補充方式體現。某種意義上，我國公務員仍然還是一種身份，而非一種職業。

回到人才需求的緊迫性上，究其原因，無非有兩種：一來，總體穩定的“鐵飯碗”機制本身增加了公職人員惰怠的可能性，最直接的結果是，領薪資的人多、實際做事的人少，總覺得人手不夠；二來，統一的招錄制度在一定程度上忽視了人才的多樣性，缺乏專業針對性，于是補充性的制度如聘任制動用起來，且往往表現為改革、試水等大動作。

歷史地看，過去的十多年來，從公務員選拔錄用到公務員法的制定，以建立和完善現代國家文官系統為目的的公務員系統改革從未停步。公務員統一招考客觀上創造了一個有利于個人晉升的公平、公開渠道，其進步性不可否認。而在考試公平之后，過去的身份問題轉為了人才適用的問題，如公務員在崗位上的表現及相應退出機制，以及統一考試造成的人才結構單一。這些問題，最終可能都將反映至宏觀的公務員制度中。

義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規概念。此次聘任制公務員招聘是從去年１２月份開始，經過近５個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，５名聘任制公務員將于近期走馬上任。（５月４日《現代金報》）

聘任制公務員雖不是新概念，但以往都是以打破“鐵飯碗”的鯰魚形象示人。通過聘任引進高端人才，義烏開啟的高薪引才新模式，是組織人事領域的一次“破冰”之旅。然而，社會管理亟需的高端人才來了，聘任制卻不是義烏模式的“終點”。評價高薪聘任引才模式是否成功，關鍵還得看平時的運行是否流暢，會不會“死機”。

坐擁３０－６０萬的年薪，必然會被用人單位予以重用，成為項目的“領頭雁”、帶頭人。然而，此次招聘的公務員雖占用了行政編制，但沒有正處副處之類的行政級別。在職級就是話語權的機關單位里，用沒有級別的“臨時工”，指揮部擁用職級的“小領導”，組織架構運行很難通暢！雖然，次此招聘的公務員并非普通意義的“臨時工”，但如果不能擺脫身份的尷尬，新聘人員很可能淪為中看不中用的“花瓶”。

同時，年薪６０萬的負責人，能否和年薪３－５萬的普通同志兼容，是有關方面必須考慮的問題。畢竟，在吃慣了“大鍋飯”之后，突然來了個６０萬年薪的“會當凌絕頂，一覽眾山小”，普通公務員的積極性必然受挫。然而，即使是企業的管理項目運行，目前都流行“team work”。許多工作已不是一個人的“戰斗”，更何況是更需要團隊合作的公共管理項目？因此，如何彌合待遇落差引起的積極性差異，是有關部門必須要解決的問題。

俗話說，沒有金剛鉆，不攬瓷器活。通過資格審核、考試測評、考察，最終脫穎而出的，肯定是才高八斗、出類拔萃的人才。然而，如果高薪聘任來了，卻不能與“系統”和現有人員“兼容”，用人單位必然會人財兩空。高薪聘任制能否走遠，除了考驗應聘人員情商外，更考驗用人單位“系統”的“兼容性”。因此，有關部門必須想在前頭，解決好拔尖人才和現有“系統”以及團隊兼容的問題。

義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規概念。此次聘任制公務員招聘是從去年１２月份開始，經過近５個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，５名聘任制公務員將于近期走馬上任。（５月４日《現代金報》）

想要打破旱澇保收的“鐵飯碗”，究竟該折現幾何？此次浙江義烏給出的答案是年薪３０萬元起。乍一看來，不是有鐵飯碗可端，便是能領上超３０萬的高薪的。公務員的這碗飯，還真是無論怎么端，都可以吃得相當滋潤。而這也自然會惹得公眾再度羨慕嫉妒恨，對于聘用公務員的３０萬年薪，究竟是普通工薪階層的多少倍？又是教師工資的多少倍？如此高薪聘用公務員，又該有怎樣的程序？是否要經納稅人點頭？這些都不乏質疑。

平心而論，單看３０萬的年薪，的確不是個小數目。普通工薪階層，甚至絕大多數的白領，都難以望其項背。不過，聘任制公務員的年薪，固然需要征得納稅人的同意。但假如僅僅以年薪的絕對額度來判斷其高下，卻也不免倉促。事實上，風險從來都對應著回報。既然聘任制公務員不再是鐵飯碗，按照聘任約定，不僅“半年試用期不合格將辭退”“５年聘任期滿后，也未必會續聘”，承擔著更高職業不確定性與風險的聘任制公務員，其實有理由獲得更高的薪資作為回報。

再看此次聘任的公務員職位，無論是電子商務分析師，還是智能交通調度，抑或規劃編制、港務管理，無不有著很強的專業背景與技能要求，真正具備這些專業背景的，是在這些行業摸爬滾打過的熟手，相信他們就是不當公務員，也不難謀得高薪職位。再看公示出的５位擬聘任的人員的學歷，１人是博士，３人是碩士，還有一人是本科生，且都具備在規劃設計院、發展研究院的任職履歷。作為高學歷的成熟人才，自然也有理由獲得市場化的薪酬回報。不難設想，聘任制公務員要想真正吸引到合適的人才，當然也需要給出有競爭力的薪水，否則，同樣是聘用，人家何不另謀高就？

而在公務員如何聘任這方面，發達地區其實早已有了相當多的經驗。例如，香港的公務員不僅已大多數執行聘用制，其中的高級公務員更普遍都是從市場上聘用的人才。以眾所周知的梁錦松為例，盡管其擔任財爺的年薪為２４５萬，但與其摩根大通的２０００萬薪資仍然不可相提并論。而美國公務員也多采用聘任制，以確保能夠通過市場機制，在合適的崗位招募到合適的人選。就連聯合國官員，也同樣出自聘用。可見，聘任制公務員的年薪，的確更需與市場接軌。

當然，我們坦然接受聘任制開出的年薪高，并不意味著對這一制度就沒有任何擔心。例如，聘任制公務員的招聘流程能否保證公開透明？會否成為安排關系戶的更加便利的途徑？此外，聘任制會否也被搞成終身制？盡管對聘任制公務員有考核機制，制度上也有著“不合格可解聘或不續聘”的約束，但績效考核的方式是否明確公開？“可解聘”的規則會否在現實中被曲解？現實中，國內某城市聘任制公務員超過了３２００名，但卻無一人被解聘。名為聘任制，實際則仍是終身制，公眾對于公務員聘任制的擔憂，顯然并不多余。

一言以蔽之，相比聘任制公務員的高薪本身，聘任制公務員的聘任究竟是否動真格，相關的聘任制度是否公開透明，經得起公眾的挑剔，或許才是更亟待厘清的真問題。

義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規概念。此次聘任制公務員招聘是從去年12月份開始，經過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，5名聘任制公務員將于近期走馬上任。（5月4日《現代金報》）

義烏招聘聘任制公務員有何看點？筆者認為，至少有“5高”——薪水高，30萬起點的年薪；學歷普遍高，1個博士，3個碩士；性別高度統一，全部為男性；錄用高標準，經歷數月，全程測評，最終錄用；專業性高，都是對技術要求較高的崗位，是緊缺的專業性人才。

讓我們聽聽不同的聲音吧。有的人說了，難道公務員隊伍當中就找不到幾個優秀的專業人才？如果有，放著現成的資源不用，要多花那么多錢、那么多精力去找其他人？公務員一個月工資才多少？年薪30萬，要相當于幾個普通公務員的年薪了。還有人說，聘任制公務員，雖然有期限，但是，從其他地方的試點來看，有期限加續聘，幾乎等于長期聘用，在政府行政編制數只減不增的情況下，搞聘任制，高薪聘請，無形當中增加了編制的“含金量”，新增更多的政府財政支出。

那么，公務員隊伍招募人才，為何要花上如此大成本？所謂“有無相生，難易相成，長短相形，高下相盈，音聲相和，前后相隨”，事務都有兩面性，聘任制公務員亦是如此。有人點贊，有人非議都正常。聘任制有缺陷，有待完善，但解決問題也不是一蹴而就，不能因噎廢食。所謂“千軍易得一將難求”“劉備三顧茅廬只為諸葛”“韓信點兵，多多益善”。帥軍之才，不再多，再于精。我們的兩彈元勛鄧稼先，農業專家袁隆平，等等，都是其所在領域領軍人物，鑄就了偉大功勛。如此種種，都可以看出專業人才，特別是高端領軍人才的重要性。大到一個國家如此，小到一個地方亦是如此。試想，別個專業技術人才憑什么來當聘任制公務員，又不能當官，壓力也不小，靠什么來吸引他們發揮專業優勢，不花大價錢能行嗎？

平常心看待聘任制公務員。看到別個拿高薪，有人就不自在，各種找茬、挑刺。那些嘴上不牢的，山間竹筍，嘴尖皮薄腹中空，何不掂量掂量自己有幾分實力，換作自己，有資格、有能力、有水平去獲得聘任資格嗎？沒有金剛鉆別攬瓷器活，攬不到瓷器活，就不要嫌葡萄酸。淡定、從容、自我修身才是向上的王道！

義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規概念。此次聘任制公務員招聘是從去年12月份開始，經過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，5名聘任制公務員將于近期走馬上任。（5月4日《現代金報》）

浙江義烏公開聘任了5名聘任制公務員，為公務員隊伍引進人才打開了一扇門，雖說，現在還只是“試水”，但這次“試水”能否成功，卻受到全國關注。筆者認為，要使聘任制公務員“試水”成功，還需要加強考核。這考核不光是聘任后的考核，從招聘開始的審核都要被納入考核體系。如果沒有一個良好的考核機制，聘任制公務員的“試水”恐怕終究會是“曇花一現”。

浙江省實行公務員聘任制，這在全國來說不是第一家。早在幾年前，深圳市就在進行公務員分類改革試點。現在，深圳的聘任制公務員已經占公務員總數的8％，但截止目前，無一人被解聘。如果說聘任制公務員全部都合格，合格率達100％，而且幾年都不曾出現任何問題，這讓人難以信服。因此，深圳試點被網友質疑也就在情理之中了。為什么會出現這樣的情況？筆者認為，最重要的原因就是考核不夠公開透明——群眾不知道，肯定就會認為可能存在背后黑幕。

當然，浙江義烏的高薪聘任的聘任制公務員，因為其高額的年薪，受到了全國的關注，這可以有效杜絕幕后交易的行為。但群眾又有疑問，這些年薪幾十萬的所謂人才，真的物有所值嗎？會不會太浪費？他們的競聘的崗位并不是現在才設立的，應該是原來就有的，那以前由一般公務員承擔的工作，現在由聘任制公務員來做，到底能夠起到什么作用？會不會產生更高的經濟效益？他們一個人的工作真的能夠抵到上十個人的工作嗎？

其實，不管他們的能力如何，既然把這些崗位定為需要高薪聘請專業技術人員的崗位，就要讓群眾看到這些崗位產生的效益，同時還要進行公開公示，使公眾了解高薪聘請專業人士，并不是資源浪費。畢竟，如果中專生都夠完成的任務，非要聘請研究生來做，這就會讓公眾感覺政府在浪費納稅人的錢。

對聘任制公務員的考核肯定不能和一般公務員考核一樣，那樣就會失去高薪聘請公務員的意義。因此，對他們必須要有更加嚴格的考核機制。同時還要防止高學歷低能力的人員濫芋充數，防止一些崗位被權力滲透，出現幕后黑手的操縱。唯有如此，才能使群眾認可。

言而總之，切不可讓這些所謂的“人才”魚目混珠，玷污了浙江義烏“試水”的這壇好水。