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近年在深圳等地試點的公務員職位聘任制度開始在江蘇、福建、廣西等地推行，人社部正就公務員聘任制制定相應辦法，正在全國范圍內(nèi)試點，并將有序推進，這不免讓準備入行者心里嘀咕：公務員這個傳統(tǒng)“鐵飯碗”會不會變成一個“瓷飯碗”甚至“泥飯碗”？更讓一些民眾心懷期待：聘任的公務員，會不會改變刻板、官僚氣十足的公務員隊伍的工作作風？

應該說，公務員聘任制試點已有幾個年頭，從深圳等地試行情況看，也確實收到了一定效果。它打破了公務員委任制中的永業(yè)性，對干部隊伍“能上不能下，能進不能出”的傳統(tǒng)觀念有一定沖擊。而聘任制所采用的公開招聘方式，使公務員選拔得以多樣化，其任用過程相對傳統(tǒng)委任制來說更透明，更有利于社會監(jiān)督。同時，略高的薪酬、較短的任期，似乎也更能激勵聘任制公務員工作積極性。

但如果對公務員聘任制期待過高，恐怕是不切實際的。聘任制并不觸動已有的公務員任用機制，各地在試點中只將聘任制作為增量實施，而且按《公務員法》規(guī)定，它只適用于專業(yè)性較強的職位和輔助性職位。最早開展試點的深圳市，聘任制公務員目前都不到10%。從聘任制實施的目的看，它主要是為了通過對這些專業(yè)性強的職位和輔助性職位的聘任制，來減輕行政機關(guān)的“人員支出負擔”，更多地具有維護現(xiàn)有公務員利益的色彩。從實行的效果看，這些公務員完全是放在船艙外的“鯰魚”，艙內(nèi)的“沙丁魚”們可以慵懶地睥睨它們，身子都不會動一下。

另外，聘任制度在實行中還可能帶來一些問題：比如如何處理兩種身份公務員的待遇差？“瓷飯碗”如果也同樣結(jié)實，鐵飯碗會不會也艷羨？如何保障聘任制公務員的職位晉升之路？這些問題都需要進一步探索，顯然，公務員聘任制還有許多需要完善之處。

從目前情況看，公務員聘任制的象征意義大于實際意義。但我以為，這仍是值得肯定的變化，是應該堅持的改革之道。還應該從兩個方面進行完善：一是將其與培養(yǎng)公民的價值觀結(jié)合起來，將公務員作為一個平等的普通職業(yè)而非“治人”的權(quán)力者看待，推動個人擇業(yè)的理性選擇；二是探索聘任制的制度創(chuàng)新，尤其是在建立完善的考核機制和退出機制，使聘任制更具可行性，使其在與委任制并行中起到良性的相互促進作用。

日前，全國多地表示將試行公務員聘任制，人社部部長尹蔚民此前表示，人社部正就公務員聘任制制定相應辦法，正在全國范圍內(nèi)試點。有專家表示，后續(xù)聘任制公務員的大范圍推行阻力則來自于公務員待遇終身制傳統(tǒng)過于根深蒂固，預計行政執(zhí)法類公務員將是發(fā)展重點。（5月20日《京華時報》）

現(xiàn)行的公務員制度存在著能進不能出、待遇終身制、官本位嚴重等問題，因而，公務員隊伍容易沾上保守僵化、死氣沉沉的惰性，遠遠適應不了改革創(chuàng)新的實踐要求。公務員聘任制，屬于“瓷飯碗”，變數(shù)大，被聘任的人工作壓力大，對工作不敢怠慢，因而，工作效率高。而且，公務員聘任制的薪水高，對高端人才有吸引力，有助于把高端人才引入公務員隊伍，改善公務員隊伍的素質(zhì)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)……總之，試行公務員聘任制，是深化政治體制改革的需要，將給公務員隊伍帶來“鯰魚效應”，注入活力。深圳的試點證明了這一點。2007年，深圳在國內(nèi)首次試點聘任公務員。2010年起，深圳對新進入行政機關(guān)的公務員一律實行聘任制度。試點比較成功，為國內(nèi)試行公務員聘任制提供了寶貴的借鑒。

目前，試行公務員聘任制尚處于摸著石頭過河階段，有些問題是需要考慮的。現(xiàn)行的公務員薪水制度對高端專業(yè)人才缺乏吸引力，這是一個“短板”，試行公務員聘任制，重在以高薪引入高端專業(yè)人才。當試行公務員聘任制成功后，可考慮用公務員聘任制逐漸取代公務員委任制，進而取消待遇終身制、養(yǎng)老金“雙軌制”。為避免震蕩，可用幾年的時間過渡，“老人老辦法，新人新辦法”。對聘任制公務員的考核要高標準、嚴要求，有激勵有壓力，不能平平常常。否則，聘任制公務員也可能犯委任制公務員的毛病。現(xiàn)行的公務員制度與公務員聘任制有交叉重合之處，如，都有退出機制。試行公務員聘任制，應考慮如何將二者區(qū)別開，不然，試行公務員聘任制就失去了意義。

公務員聘任制正成為一股潮流。

公務員錄用制度改革的根本價值取向是建設(shè)一支高效精干、勤政為民的國家行政隊伍。無論是以“選調(diào)生”方式拓展行政人才來源渠道，以此培養(yǎng)優(yōu)秀行政人才隊伍；還是實行“政府雇員制”，將契約形式引入政府機構(gòu)借以提高行政效率；種種公務員錄用制度的改革創(chuàng)新，都是在公眾熱切盼望中閃亮登場，又隨著時間的推移，日趨平淡并習以為常。究其原因就是沒有從根本上解決政府機關(guān)的“官本位”色彩，解決體制上的罔顧下情、唯上是從。

當領(lǐng)導權(quán)威大于法治權(quán)威，身份取向高于成就取向時，公務員錄用起點上的種種創(chuàng)新，在官場積弊深潭中泛起的陣陣漣漪就會漸漸消弭散盡。切實的為民改革一旦被公眾聚焦，如果不能取得預期效果就會失信于民。同樣各地密集試行的公務員聘任制，如果不從根本上解決“官本位”這個本源同宗的問題所在，同樣會陷入走過場的窠臼中。

“官本位”是指一個國家的社會價值觀是以“官”來定位，官大的社會價值就高，官小的身價自然小，與官不相干的職業(yè)比照“官”來定位各自的價值。“地方書協(xié)主席字畫被以千萬收藏，下臺后貶值百萬”的現(xiàn)象就是這種現(xiàn)實栩栩如生的真實寫照。全國各地人頭攢動爭先恐后公務員報考大軍中，又有多少人是懷揣著求穩(wěn)的“夢”，坐等論資排輩的“官”，幻想在現(xiàn)實庸俗的衡量體系中，將自己的所謂社會價值最大化。這在一定程度上，影響到了一個國家的活力和創(chuàng)造力。

在最早實行試點聘任公務員的深圳，簽訂合同滿十年者可按國家規(guī)定改簽無固定期限合同。據(jù)報道說在體制上的進步就是一旦因為貪腐等問題被辭退，基本上沒有復出的可能。這隱含著深層的自相矛盾，是不是十年后轉(zhuǎn)為“終身制”的公務員就可以“再度出山”。那么這種聘任制僅僅是解決了“十年”時間變數(shù)問題。事實上真正解決貪腐官員的“再度出山”，不能僅僅依賴錄用時的體制設(shè)置，而應該依靠解決“官本位”問題和由此產(chǎn)生的一系列形式主義、官僚主義的現(xiàn)實弊端。

“官本位”回歸到“民本位”的現(xiàn)實路徑在哪？首先要真正建立有利于推動社會發(fā)展的雙向行政負責制。即權(quán)力要為權(quán)力的來源負責，權(quán)力的來源也要為權(quán)力負責。在權(quán)力獲取的天平上，如果只有感恩沒有責任，失去平衡的公權(quán)就會出現(xiàn)問題，而在行政體系內(nèi)部，沒有責任附帶的干部選人用人機制，只能助長提拔官員泛濫，業(yè)績增長荒蕪，或者做秀不做事，一屆政績幾屆包袱。

其次要弱化“學而優(yōu)則仕”的現(xiàn)實理念。固有的歷史文化傳統(tǒng)，讓我們?nèi)狈Χ嘣鐣非蟮慕?gòu)。當一個社會對權(quán)力的尊崇大于對文化的偏愛，執(zhí)迷于左右他人的公權(quán)而放棄思想節(jié)操上的潔身自好，大眾思考就會迷失，社會靈魂就會觸礁，現(xiàn)實功利會讓一個民族航行在激流險灘上。

就如同我們不主張單純通過早教，孩子就能贏在人生的起跑線上一樣，行政制度改革中的公務員聘任制同樣是一場馬拉松比賽，任重道遠，解決當中的“官本位”問題，倡導科學求實尊重事物發(fā)展規(guī)律的領(lǐng)導思維，需要官員們深躬自省自我限權(quán)，更需要增強對權(quán)力的監(jiān)督設(shè)計與科學管理，從而真正實現(xiàn)“陽光行政”。

上周傳出消息，今年江蘇將選擇部分地區(qū)試點公務員聘任制。此外，福建首批聘任制公務員將陸續(xù)在漳州、廈門上崗；廣西也拿出高層職位聘任公務員。公務員聘任制正成一股“潮流”。此前，人社部部長尹蔚民表示，人社部正就公務員聘任制制定相應辦法，正在全國范圍內(nèi)試點，但將會有序推進。（5月20日 《京華時報》）

聘任制公務員有兩大特色：一是相對于委任制公務員而言，能拿到更多的薪水，同時，又能讓有志于從事行政工作的人有機會從政，實現(xiàn)自身的抱負，因此，政府更能吸納到一些高科技的人才為我所用；二是相對于農(nóng)民工的“泥飯碗”而言，聘任制公務員是“瓷飯碗”，具有一定穩(wěn)定性，但相對于委任制公務員的“鐵飯碗”而言，卻是更具有靈活性，沒有達到合同的要求，就可能解聘，從理論上講，聘任制公務員工作積極性更高，能對委任制公務員起到“鯰魚效應”。

然而，理想化的東西，未必就能達到預期效果。此前雖有一些地方進行了聘任公務員的試點，但并未對聘任制公務員的得失成敗、經(jīng)驗教訓等進行總結(jié)。筆者擔心的是，在相關(guān)配套制度并沒有明確的前提下，“瓷飯碗”也會“泥化”或“鐵化”。

“泥化”的擔心在于，聘任制公務員會否被任意辭退。比如，聘任制公務員在執(zhí)法中，也會遇到法律與上級官員意見相左的情形，雖然《公務員法》規(guī)定“公務員執(zhí)行公務時，認為上級的決定或者命令有錯誤的，可以向上級提出改正或者撤銷該決定或者命令的意見；上級不改變該決定或者命令，或者要求立即執(zhí)行的，公務員應當執(zhí)行該決定或者命令，執(zhí)行的后果由上級負責，公務員不承擔責任”，但如果聘任制公務員大膽依據(jù)法律來執(zhí)法，他們的飯碗會不會淪為“泥飯碗”？

另一方面，聘任制公務員有可能形式上“瓷”實質(zhì)是“鐵”。委任制公務員最大的弊端就是，可以“混日子”。聘任制公務員按照合同辦事，按理說不存在這種問題，但如果沒有相應的考核淘汰機制，也存在混日子的危險。比如，聘任制公務員如果沒有犯大錯誤，過十年也能簽訂無限期合同，或者跟領(lǐng)導關(guān)系搞得比較好，“瓷飯碗”也就成了“鐵飯碗”。

所以，對于聘任制公務員，各地一定要在已有的試點經(jīng)驗上，完善制度，充分發(fā)揮其特有的作用。一方面，要給聘任制公務員權(quán)利保障和完善的上升渠道；另一方面，要采取透明、公開等方式，對聘任制公務員管理更為有力，讓他們時刻記著自己是“瓷飯碗”而勤勉工作。

任何外在形式，都是為了實效等內(nèi)核服務的，而非相反。明乎此，才不會舍本逐末，買櫝還珠。說到制度形式，昨一條關(guān)于“多地密集試行公務員聘任制”的新聞，占據(jù)各門戶重點位置。為顯差異化，各家提煉的新聞點，各有不同：“退出機制成疑”，“破官本位觀念成難點”，“如貪腐無復出可能”。

集合起來，幾乎就是公務員聘任的主要看點和焦點。說近期多地密集試行，是因蘇、閩、桂都將試行該制度。人社部也表示，將制定相應辦法，全國試點，有序推進。而若說其中先行者，當屬深圳。2007年首開試點先河，2010年起，新入公務員一律聘任。據(jù)說聘任的“基本能恪盡職守”，2010年后聘任的“尚無被辭退的”，若發(fā)現(xiàn)貪腐被辭退，“基本沒有復出可能。”

看來“退出、復出”等新聞點，都是從試點來的。既作推廣經(jīng)驗，應算是不錯成績了。只是這成績又不得不讓人輕嘆一聲。“恪盡職守”這不管在哪無論對誰，都應是最基本行為準則吧？若連這底線要求都做不到，別說先進了，都該清退了。難道放到行政序列里，這都算“高標準嚴要求”了嗎？

而貪腐后不能隨便復出，也不該是聘任制首創(chuàng)吧。即便按照現(xiàn)有的復出規(guī)定，官員如何復出，如何公示，如何接受監(jiān)督，也都是有章可循的。需要的只是針對民意，與時俱進，修補完善相關(guān)條例，讓是否復出、如何復出更科學更有公信力。

所以客觀來說，目前聘任制并無特別亮眼表現(xiàn)。多地既然都在試行，不妨針對某些硬骨頭，多下點功夫啃一啃。公務員聘任制就應重實效，而非只圖形式的虛有其表。就該像企事業(yè)單位考核員工一樣，嚴格按績效考核公務員。凡勤勉勤政清廉高效的，則能獲嘉獎升遷，而尸位素餐瀆職貪腐的，便獲咎重懲。

熱情服務、陽光政務、透明監(jiān)督，只有讓民眾滿意，讓考核評價體系完全公開透明，讓公務員能真正敬畏民意，這樣的聘任制才是賞罰有度，注重實效的務實選擇。

公務員“聘任制”，本質(zhì)是將剛性的身份保障轉(zhuǎn)化為彈性的績效評估，讓公務員真正成為一種人力資源，提供更有效的公共服務

進入公務員行列，常被人們視為捧上“鐵飯碗”。然而，自2007年深圳開展公務員聘任制試點工作以來，今年，江蘇已宣布將選擇部分地區(qū)“試水”，而福建的首批聘任制公務員也將陸續(xù)在漳州、廈門上崗。

公務員是國家管理與社會治理中非常重要的人力資源，擔負著具體行使公共權(quán)力，履行政府職能的使命。2006年施行的公務員法明確了選任制、委任制和聘任制，作為公職取得的三種基本類型。從法律出臺，聘任制就引起普遍關(guān)注，人們寄望這一制度能夠為公務員隊伍帶來更好的流動性，更多的活力，和更廣泛的人才吸納功能。

傳統(tǒng)觀念中，進入公務員體系意味著穩(wěn)定的身份，以及較為優(yōu)厚的福利供給。這曾經(jīng)引發(fā)過“死在體制內(nèi)”的感嘆。而聘任制度設(shè)計的初衷，正在于打破僵化的公務員進入與退出機制，改變?nèi)瞬艧o法吐故納新、政府部門工作作風改進難等問題。人才選拔中市場機制的引入，有助于實現(xiàn)政府自我管理思維與管理方式的革新。

這一嘗試，本質(zhì)是將剛性的身份保障轉(zhuǎn)化為彈性的績效評估，讓公務員真正成為一種人力資源，通過更有效的公共服務、更廉潔的職業(yè)品德，實現(xiàn)其價值。同時，聘任制一定程度上縮小了公務員與社會其他職業(yè)群體的身份差別，也有利于政府從命令和紀律為特征的行政管理，轉(zhuǎn)向建立在協(xié)商基礎(chǔ)上的、以法律為依歸的公共治理。

不過，實踐中也需要注意防止隨意擴大聘任制適用范圍的情況。按照公務員法的規(guī)定，聘任制的適用范圍應該緊扣專業(yè)技術(shù)和輔助性崗位，而非對選任和委任的取代。否則，可能會突破其他兩種方式所要求的嚴格條件和程序。

推進聘任制改革，需要在合理界定制度目標的基礎(chǔ)上，與其他改革協(xié)同配合，防止顧此失彼。從長遠來看，聘任制改革要統(tǒng)籌職位取得與職業(yè)發(fā)展的問題。改革不能僅僅止步于職位取得的完善，而應該形成合理的公務員職業(yè)發(fā)展機制。未來應建立與選任和委任不同的職業(yè)晉升序列和職業(yè)發(fā)展模式。

比如，城管執(zhí)法人員承擔了大量的城市管理重任，但往往得不到群眾理解，執(zhí)法人員在各地的身份待遇也不一，缺乏職業(yè)吸引力。如果通過公務員聘任制和配套改革，發(fā)揮制度的靈活性和包括薪酬、職業(yè)發(fā)展在內(nèi)的激勵機制，吸引更合適的人才進入這一崗位，促進文明執(zhí)法，將是一個很好的思路。

聘任制改革也是促進社會福利公平分配的一個契機，應通過適當引入職業(yè)市場的激勵機制，合理劃分政府、公務員與市場對于福利的承擔與邊界。同時要注意，公務員畢竟是由公共財政統(tǒng)一負擔的群體，實踐中出現(xiàn)的高薪聘任公務員做法固然有利于吸引人才，但也應該合理籌劃，確定理性的薪資福利標準，以防增加財政負擔，形成新的不公平。

公務員聘任制改革是我國行政管理體制改革的重要一環(huán)，也是一種運用法治思維和法治方式實現(xiàn)政府自我管理的重要手段，只有統(tǒng)籌思考，與其他改革一體推進，才能實現(xiàn)改革手段與目標的相得益彰。

公務員聘任制正成為一股“潮流”。據(jù)媒體報道，今年江蘇將選擇部分地區(qū)試點公務員聘任制。此外，福建首批聘任制公務員將陸續(xù)上崗；廣西也拿出高層職位聘任公務員。

公務員身份的終身制以及福利待遇的特殊化，使得這個群體備受關(guān)注。公務員終身制，意味著進入這個群體的年輕人捧上了“金飯碗”，缺少了干勁。同樣，終身制也使這個隊伍缺乏競爭意識和服務意識，從而降低了管理部門的工作效率。

各地密集試行的公務員聘任制，正是試圖在公務員隊伍中建立更為科學的選用擢升以及退出機制。現(xiàn)行《公務員法》中有辭退的相關(guān)規(guī)定，但大多適用于特別嚴重的違紀或不能勝任工作的行為，一般不會發(fā)生。實行聘任制后，退出機制相對更為靈活。比如廈門規(guī)定，如果聘任的公務員連續(xù)兩年考核“基本稱職”，那就必須解聘。

理論上講，公務員聘任制應當產(chǎn)生鯰魚效應，激活這個沉悶的群體。只是現(xiàn)實問題是，聘任制雖然在思路上非常理想，但會不會和很多改革一樣，在實際操作中被周邊的大環(huán)境同化呢？即便形式上變成了聘任，實際賞罰上會不會還是遵循“體制內(nèi)”的慣例呢？或者說，聘任制到底有沒有優(yōu)化公務員的管理格局？這方面媒體鮮有呈現(xiàn)。

以深圳為例。深圳2007年在國內(nèi)首次試點聘任公務員，2010年起，深圳對新進入行政機關(guān)的公務員一律實行聘任制度。不包括今年，深圳試點以來聘任的公務員已超3000人。但據(jù)披露，2007年以來，深圳只有20余位聘任制公務員因自身意愿等原因主動辭職，大批入職的聘任制公務員尚無被辭退者。由此可見，與其他行業(yè)的聘任相比，公務員群體中的聘任仍相對穩(wěn)定。

其實，并非只有“公務員被辭退”才能證明這項制度設(shè)計的合理性。公眾只是隱隱地擔心，如果聘任只是以一紙證書的形式體現(xiàn)，那么本意上“破除官本位”“激發(fā)公務員積極性”的聘任制又能發(fā)揮多少現(xiàn)實作用？從這個角度講，公眾其實更希望看到，實行“聘任制公務員”的試點地區(qū)取得了成效，優(yōu)化了公務員管理。

在既有規(guī)則面前，試點的改革所遭遇的阻力可想而知。所以，在推行公務員聘任制的過程中，如何保證聘任不走形變味，是這項制度實施的難點所在，也是公眾對這項改革的訴求所在。只有聘任名實相符，高效廉潔的公職人員隊伍才是可期的。

據(jù)媒體報道，今年江蘇將選擇部分地區(qū)試點公務員聘任制。此外，福建首批聘任制公務員將陸續(xù)上崗；廣西也拿出高層職位聘任公務員。聘任制公務員在西方國家被稱為政府雇員，政府雇員稱謂比聘任制公務員更科學和準確，因此，本文采用政府雇員稱謂。

政府雇員是政府根據(jù)工作需要，從社會上雇傭為政府工作的專門人才。政府雇員不具有行政職務，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，只服務于政府某項工作。政府雇員的職務分“普通雇員”、“高級雇員”和“資深高級雇員”3種，其薪酬參照人才市場上同類人才的價位來確定。

政府雇員制不是對現(xiàn)行公務員制度的補充，而是一種嶄新的干部人事制度，兩者之間區(qū)別在于：

一是適用的法律不同。政府依照《公務員法》來對公務員進行管理，政府雇員是依照聘用合同進行考核和管理。

二是薪酬待遇不一樣。公務員執(zhí)行的是國家現(xiàn)行的公務員工資政策；而政府雇員則參照人才市場同類人員薪酬價位，經(jīng)政府相關(guān)部門與聘用人員雙向協(xié)商確定。

三是用人方式不一樣。公務員一般是終身雇用制，只要不犯大錯一般不會被辭退，可以說是只進不出；而政府雇員用人模式與企業(yè)用人模式一樣，是市場化的，唯一不同之處就是雇主不是企業(yè)，而是政府。政府依照聘用合同對政府雇員進行企業(yè)化管理，合同期限為1～3年。合同期滿后，政府可能和你續(xù)約，也可能請你另謀高就。一旦辭退，政府不負責你的出路與安置。所以政府雇員是一種能進能出的企業(yè)化管理模式。

政府雇員制在我國雖是一個新提法，但低端人員的“政府雇員”早已有之，譬如，基層政府的一些執(zhí)法部門，長期以來就大量使用被群眾戲稱為“二警察”、“二工商”、“二城管”、“二稅務”之類的協(xié)助執(zhí)法人員，他們不占政府編制，不是公務員身份，協(xié)助政府執(zhí)法，可以說是變相的政府雇員。

政府雇員制在中國試行時間不長，但在國外早已有之，且發(fā)展迅速，特別是1990年代以來，西方國家對公務員制度進行了大范圍改革。其中之一，是推行以聘用合同制為核心的政府雇員制。澳大利亞從1997年開始，除15%的老公務員是終身制，其他公務員均已實行合同制，一般是一年一簽。而新西蘭則早在1991年就頒布了《政府雇用合同法》，公務員實行雇用合同制，一般公務員實行一年一簽，高級公務員五年一簽。

此外，有資料顯示，過去10年中，7個工業(yè)化國家中有6個國家，政府部門臨時性的政府雇員崗位的增長快于固定崗位增長。美國公務員中常任（終身制）公務員比例已由1930年代的87.9%銳減為現(xiàn)在的55.5%。也就是說，美國政府工作人員中，非常任、臨時性政府雇員比例占了近一半。所以，在西方，以鐵飯碗為特征的傳統(tǒng)公務員制度已開始了改革，而政府雇員制則異軍突起，大有取而代之之勢。

政府雇員制在國外發(fā)展這么快，與其優(yōu)越性密不可分，我們可從中借鑒，加快發(fā)展速度。

現(xiàn)行公務員制度最大弊端就在于把公務員身份終身化，如無特殊情況，一旦取得公務員身份就終身享有。于是，公務員身份就是事實上的鐵飯碗與終身制的觀念，在公務員中根深蒂固，導致公務員能進不能出，能上不能下，不利于建設(shè)一個高效廉潔的政府。解決問題的辦法是以政府雇員取代公務員。這不僅是名稱上的改變，更是身份上與用人機制上的徹底改變。政府雇員意味著你是被政府雇傭或聘用的工作人員，是政府雇傭來為當?shù)厝嗣窈图{稅人服務的。既然是被雇傭者，就意味著，干得不好政府有權(quán)辭退。這樣才能從根本上推進公務員制度的改革，建立起能進能出、能上能下的新的用人機制。

退一步講，即使公務員制度改革阻力太大，要循序漸進，不宜把所有公務員都同時改為“政府雇員”，但把司機、城管之類輔助性的崗位改為政府雇員，對他們按政府雇員模式進行管理是完全可行的。

西南政法大學經(jīng)濟學院 劉云

北京市委組織部、市人力社保局近日發(fā)布公告稱，北京將首次面向全國公開招聘6名聘任制公務員。6個職位為市科委、交通委和北京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會3家政府部門的高級主管，年薪不低于20萬元。這是北京首次試水聘任制公務員，聘期2至3年，雙方將簽合同、上社保，年度績效考核不合格的可被解聘，打破公務員“鐵飯碗”的“傳說”。（6月4日《新京報》）

筆者注意到，一些媒體在報道該消息時，盡管很客觀也有所收斂，但仍難掩對此般試水公務員聘任制的贊賞之情。雖然筆者對此也充滿期待，但又不太樂觀。縱觀自2007年以來，我國深圳、河南、遼寧、江蘇等地相繼試點的公務員聘任制，幾乎最后都是此番境況：只試“進”不試“出”，只試“高薪”不試“高責”，只試“專”不試“寬”。

上述幾地試水公務員聘任制之初，均高調(diào)表態(tài)是為了踐行公務員法的精神，期望實行聘任制，去打破公務員終身制，使多年形成的“鐵飯碗”變“瓷飯碗”，使“能上不能下”和“能進不能出”成為過去，從而讓廣大公務員盡快在腦中鑄就職業(yè)危機意識和全心全意為納稅人服務意識。不過，多年過去，不僅鮮見“鯰魚”將“沙丁魚缸”攪得清波蕩漾，反而是有的“鯰魚”續(xù)簽聘任合同，有的還轉(zhuǎn)為體制內(nèi)公務員，反正鮮見一條“鯰魚”被解聘或辭退。如此“只進不出”，豈非客觀上成了鞏固公務員“鐵飯碗”的鐵性基礎(chǔ)？

再說聘任制公務員的高薪問題，也值得探討。不管是體制內(nèi)公務員還是聘任制公務員，其薪酬設(shè)置體系均屬公務員法規(guī)的內(nèi)容。怎么可能一個大院里，多數(shù)人年薪四五萬元，而幾條“鯰魚”高薪至20萬元呢？公共機構(gòu)不是企業(yè)組織，他的職工薪金是財政開支而非商品利潤，這就決定對機關(guān)工作人員的薪酬設(shè)定必須嚴格在相關(guān)法律法規(guī)的框架內(nèi)進行。即便是真的需要聘用高精尖專業(yè)人才，也可以采用購買勞務的形式進行。于此，高薪“鯰魚”恐難打破公務員“鐵飯碗”。

至于當前公務員聘任制的“只專不寬”，這個問題也比較普遍。僅從這6年來各地對此的報道來看，都是招聘機關(guān)內(nèi)的公務員不能干或干不好的少數(shù)幾個“專業(yè)崗位”。招聘幾名高精專業(yè)的具有特殊技能的人才，表面上看，是想讓公務員這口池塘“靈動”起來，實則收效不佳。因為這幾名聘用的“專業(yè)鯰魚”，根本不具有攪動魚池里的“沙丁魚們”的陣勢。我們既然深知之前委任的公務員已不勝任某專業(yè)性強的崗位，那么，何不將這群已顯疲態(tài)的“沙丁魚”捉到池外，再來解答是否放入新鮮“鯰魚”這道命題呢？

所以，在筆者看來，降低公務員飯碗的“鐵性”措施并非沒有，關(guān)鍵是我們愿不愿意去大膽采納，關(guān)鍵看我們敢不敢向既得利益者動刀。其實，政府聘用的公務員的工作范圍不該囿于“只進不出”、“只試高薪”、“只專不寬”。而應大膽掘進、廣開門路。我們不妨在公務員總數(shù)控制之下，讓“鯰魚”的數(shù)量大幅增多，大力助推政府機關(guān)工作效能，持續(xù)鑄就公務員的職業(yè)服務精神，恒久強化公務員的問責體系，這或是當今公務員管理的大勢所趨。

北京市將首次以聘任制面向全國公開招聘6名公務員，擔任市科委、交通委和經(jīng)開區(qū)管委會三部門的高級主管職位，年薪不低于20萬元。消息甫出，引起關(guān)注。（相關(guān)報道見昨日《京華時報》）

地方試點公務員聘任制，早有先例。但北京市“海選”聘任制公務員，引發(fā)輿論關(guān)切，離不開兩個看點——“無編制”“高薪酬”。而它指向的公務員選任機制“轉(zhuǎn)軌”，也承接著公眾對打破“鐵飯碗”的期待。

在“考碗族”盛行的語境中，這“飯碗”是鐵的，還是磁的，對公眾的觀念導向判若天壤。“公考熱”高燒不退，就跟“鐵飯碗”的誘惑有關(guān)。

也因如此，不少人擔心這會加劇“尋租性努力”，造成人才配置的失衡。而聘任制，無疑是可行的糾偏路徑：以彈性的合同管理取代剛性的身份保障，以績效評估為支點，建立起“能進能出”的靈活機制。在“能者上”的淘汰規(guī)則下，這也能提升行政效率。以聘任制為杠桿，撬動低流動的任用機制，或能消融階層固化，促進社會公平。

當然，在推行聘任制時，須規(guī)避“干擾波”。聘任公務員，也少不了資格審查、考試測評等環(huán)節(jié)，它須依附于程式化的制度架構(gòu)上。在此過程中，它能否杜絕徇私舞弊亂象，亟待拷問。

再者，就現(xiàn)實看來，許多聘任公務員的試點中，“重任輕聘”態(tài)勢很是突出。它重視人才任用，卻動輒疏忽了對應的考核與評價，很少有人因不堪大任而退出。唯有健全退出制，方可補全聘任制的“缺角”。

聘任公務員，“高薪”之下，還須以“高效”托底。但愿它在細節(jié)設(shè)計上，能更趨完善，也于循序漸進中，成制度進步的一個注腳。（華西都市報）

原題：聘任的誘惑

應著眼于聘任制的程序設(shè)計予以立法完善，以公開化機制擠壓暗箱操作的可能空間，確保公務員聘任制的公平屬性。

北京市將首次以聘任制面向全國公開招聘6名公務員，擔任市科委、交通委和經(jīng)開區(qū)管委會三部門的高級主管職位，年薪不低于20萬元，引起關(guān)注。

從目前看，聘任制主要還是立足行政體系自身需要。無論是公務員法當初的立法設(shè)計，還是實踐中各地的謹慎試行，聘任制作為公務員選任的一種輔助性方式，重在滿足現(xiàn)代社會對政府公共服務提出的新需求，以彈性的合同管理取代剛性的身份保障，通過績效評估確保公務員能力水平因應時代需要。但是對于社會而言，聘任制更廣泛的意義在于，它破除了傳統(tǒng)公務員的“終身制”，給體制外的人以進入公務員階層的平等機會。這種蘊含其中的公平性訴求，乃是社會對聘任制的希冀所在。

近年來，公務員招聘環(huán)節(jié)事故頻發(fā)，尤其是權(quán)力的暗箱操作，導致“蘿卜招聘”層出不窮。與當初實行公務員考試改革一樣，聘任制也旨在打通社會人力資源與國家公務員階層之間的障礙，防止公務員階層固化為狹隘的利益集團。但是，同樣值得警惕的是，在這種良好的目的之下，聘任制會不會也像以往一樣曝出“蘿卜招聘”之類的事？會不會也淪為某些人的又一次“盛宴”？

事實證明，任何改革都可能因觸動利益而發(fā)生變質(zhì)的危險。要確保聘任制的公平屬性，防范權(quán)力干擾人才向公務員階層流動，關(guān)鍵是在程序上引入民主化機制。以往被曝的“蘿卜招聘”，因基本處于某些機構(gòu)內(nèi)部封閉化運作，外部民主監(jiān)督的缺失，使得選任的公開性平等性嚴重不足。據(jù)了解，北京此次招聘分為報名、資格審查、考試測評、考察、體檢、公示、審批、辦理聘任等環(huán)節(jié)。應當說設(shè)計這些嚴密而繁瑣的環(huán)節(jié)，正是為了保障聘任的公平公正，但理論上并不能排除蘊含一定權(quán)力操控空間的可能。所謂魔鬼藏在細節(jié)里，程序上的極細微疏漏，都可能在實踐中傷及聘任制的公平內(nèi)核。

因此，在各地實踐的基礎(chǔ)上，應著眼于聘任制的程序設(shè)計予以立法完善，不僅進一步明確聘任的崗位范圍、福利待遇、爭議仲裁、司法救濟等，更要從規(guī)制權(quán)力、彰顯民主的角度，就聘任程序、辭退機制等作出更加完善的規(guī)定，以公開化機制擠壓暗箱操作的可能空間，確保聘任制的公平屬性。