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從連跳悲劇到群毆事件,都在警示企業和管理者,不能只把目光盯著流水線上的產品,也應關愛生產產品的人。富士康之痛也是中國制造轉型的一面鏡子。

9月23日晚,對山西太原富士康工廠來說無疑是一個“火山之夜”。數以千計的員工瞬間成了“憤怒的小鳥”,怒不可遏地圍毆保安、損毀設施,最后當地政府出動警力才得以平息。一片狼藉的廠區,“富士康”又一次帶給社會強烈震擊。

近年來,從員工連續跳樓到“過勞死”,從“血汗工廠”質疑到“被實習”風波,在公眾的感受中,富士康總是籠罩著一層悲涼之霧。此次太原工廠噴發的“憤怒之火”,則表明了一個新的跡象,員工們對這個工業巨無霸生產和管理方式的不滿,正在由個體表達轉向群體釋放。

從目前所反映的情況來看,員工與保安積怨已久,群毆事件成了一個泄憤出口。對這種極端而暴力的表達方式,固然應該反對。但更關鍵的問題在于,數千員工群起圍毆保安,難道僅僅是出于“個人恩怨”?人群的過激行為,難道僅僅是因為情緒失控?

無論是近1500人的龐大保安隊伍,還是呵斥和拳頭司空見慣的管理方法,都表明富士康太原工廠7.9萬名員工所接受的軍事化管理,其實是以壓制的強力推動、以犧牲員工的尊嚴和權利為代價,去追求效率和利潤。或許個體出于生計和能力考量,敢怒不敢言,但這種遭遇不公正對待所產生的憤怒情緒,卻在人群中蔓延滋長,直至拖大拖炸。借用國務院參事任玉嶺的說法,這是一種“刀治”而非“水治”,治標不治本,只會造成矛盾的深化、積累,使事情走向反面。

意識到人是企業發展的最核心資源,用以人為本思想再造經營管理全過程,是現代文明的一大進步,是諸多跨國公司基業常青的秘訣。從這個角度反思,富士康從連跳悲劇到群毆事件,都在警示企業和管理者,面對大規模、高強度、極枯燥的現代化生產,不能只把目光盯著流水線上的產品,也應關愛生產產品的人,以更加寬松、親和的管理方式讓他們融入企業發展,而不是把他們視作機器粗暴對待。

長期以來,靠勞動密集型、廉價勞動力兩張王牌,富士康成為電子工業的“世界工廠”。但在權利意識高漲、勞動力成本上升的今天,其壓縮員工權益空間的代工模式、管理方式越來越難以為繼,迫切需要轉型。有數據顯示,一臺iPhone5的平均售價是749美元,其中只有8美元是組裝成本,在如此稀薄的利潤空間內,代工企業如何優化利益格局,破解成本壓力與管理升級的兩難困境?又如何擺脫產業鏈中的弱勢地位,開辟文明成長的藍海?從這個意義上說,富士康之痛也是中國制造轉型的一面鏡子。

9月23日,富士康太原工業園區發生一起內部員工打架事件。據太原公安部門介紹,截至目前有40人受傷,沒有人員死亡。經了解,事件原因是部分員工和園區保安等在宿舍區發生沖突。

太原警方的表態,其實已經否認了之前網上流傳的“山東與河南員工發生摩擦”的說法。而中新社的引述更為直接:由于保安將員工拖至面包車內毆打,同鄉為其討公道,最后發展為員工追打保安的混亂場面。

在這個共計約有7.9萬名員工的廠區中,1500名保安的配置或許夸張,但難以想象的是,這些年輕人之間,竟然有如此扎眼的界線與敵意。

沒錯,無論是在太原富士康員工對媒體的抱怨中,還是他們在網絡貼吧的發言中,都充斥著對保安的不滿:有的員工一次衣服扣子沒扣,就被保安痛罵,險些動手;有人說部分保安常叼著煙晃蕩,并且與城中村的混混互相勾結;甚至有員工稱,當天沖突開始后,正好一車間兩千人下班,結果一窩蜂的沖上去毆打保安。

富士康保安的“丑聞”與員工對保安的不滿遠不止太原一地。在2010年20所高校部分師生完成的《富士康調研總報告》中這樣寫道:在富士康,實行全面的封閉式管理和監視,安保系統是管理制度的執行者,保安打人的事件時有發生。38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷;54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒;16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷……當《富士康調研總報告》的作者在征集有關保安的資料時,恰好就與太原富士康的員工進行過交流。

富士康園區聚集了大量的新生代農民工甚或是90后,這起事件也令人思考一個問題。新生代農民工們不像父輩般習慣忍氣吞聲,他們也已經不僅將工作視為謀生途徑,而是更珍惜自身權利,更期望能夠在精神層面獲得平等和尊重。否則,在這樣一個人員密集、工作單調繁重的區域內,任何微小的刺激都可能會演變為一個事件。

□伯通(媒體人)

9月24日,富士康在山西太原工廠的數千名員工發生群毆,不但毆打警衛,而且還推倒了富士康廠區的大門,同時還對班車,飯廳等廠區基礎設施進行了破壞,群毆造成10余人受傷。(《新華網》9月24日)

富士康在大陸,真是集愛恨情仇于一生。愛與情,因為它是世界500強,是創稅大戶,吸納就業能力強,各地政府都想方設法吸引富士康前去投資辦廠;恨與仇,因為富士康伴隨我們的多是負面新聞,起訴記者,血汗工廠,員工九連跳,群毆……它并沒有真正樹立起一個世界500強的標桿。現在,群毆的起因還在調查之中,但我們不得不思考:偶然之中有必然,富士康模式還能走多遠?

富士康的困境,首先是“代工”模式的困境。品牌、技術、設計、生產、物流、渠道,在一條完整的商業利益鏈上,工廠的利潤是最小的。富士康代工一部蘋果手機,只能拿到不到2%的利潤。作為全球最大的代加工廠,富士康的盈利靠的是規模生產,靠的是廉價的勞動力,但隨著第三次工業革命的興起,代工模式的優勢正在逐漸喪失。加之我國正逐步告別廉價勞動力時代,富士康的困境也就越來越明顯。

富士康的困境,其次是企業文化的困境。在郭臺銘《虎與狐》的傳記中,他自比“地瓜”和“蟑螂”,直言他信仰的是一種蒼狼文化,正是這種在中國大有市場的狼文化,讓資本的霸氣被放大到最大程度,員工的基本需求和權利被漠視。同時,富士康一個工廠的員工,動不動就是幾萬人、幾十萬人,而且地域性還很強,如何在部分員工群體中開展企業文化建設,本身是一個難度極大的課題,富士康出于對利潤的追求,又主動疏怠了,于是便成了一個隨時都可能爆炸的火藥桶。

富士康的困境,也是地方政府的困境。富士康招工,已經從過去很多人擠破頭想進富士康,到了如今不得不依靠政府動用行政力量幫忙招募。但是,勞動力市場本身有自身的規律,行政力量的介入,一方面破壞本應由市場調價的勞動力供需關系;另一方面,政府投鼠忌器,對富士康另眼相待,富士康員工本該享受合法權益和基本需求,得不到應有的保障。隨著時間的積累,矛盾的爆發也就只是遲早的事情了。而且下一步,極有可能將政府拖入紛爭之中。

資本不用來賺錢就是罪惡。發展是一種癮,誰都欲罷不能。富士康如此,地方政府也如此。一味靠降低成本的時代已經過去。時間變了、環境變了,舊的發展模式如果不能與時俱進,就必然被淘汰。富士康的命運如此,地方政府借重富士康的模式也是如此。富士康從員工“九連跳”到發生“群毆”,雖然原因可以歸結到個案身上,但顯露的企業發展、經濟發展模式困境不能不反思,顯露的復雜的社會問題不能不引起重視。

現在,全國上下都在強調經濟結構轉型,產業模式升級,科學發展,但如果沒有一種反省的姿態,又談何容易。早在2008年,郭臺銘就說要轉型,要從制造轉型研發,但4年過去,富士康依然在靠“代工模式”茍延殘喘。一個企業的轉型尚且如此之難,更何況一個地方、一個國家的經濟轉型。但無論如何,警鐘都已經再一次敲響。