重在落實
早在1995年，時任全總主席的尉健行就曾指出，“貫徹實施《勞動法》，對于工會來講，"牛鼻子"就是集體合同。”
勞資矛盾多發的根本原因在于勞資分利機制出現失衡，工資基本是由資本方說了算，勞動者失去在工資確定上的話語權。人力資源和社會保障部的統計數據顯示，2009年1～9月，全國因收入分配引發勞動爭議案51.9萬件，占全部勞動爭議案的36.4%。而集體爭議案件則有89.4%涉及勞動報酬、加班工資和經濟補償金等。
業內普遍認同，推行工資集體談判，可以使勞資雙方就利益分成進行充分溝通和談判，避免矛盾惡化，有利于職工穩定并最終有利于企業利益和社會利益。
從目前中國的分配結構來看，普通勞動者的工資收入水平低，工資收入沒有有效的增長機制已經成為收入差距持續拉大的原因之一。
“十二五”規劃建議中提出要提高勞動報酬在初次分配中的比重，保障職工工資正常增長和支付。工資集體協商正是保障職工工資正常增長的重要機制。而據參與專家透露，正在制定中的《工資條例》就包括通過工資集體協商保障職工工資正常增長的內容。
一位不愿意透露姓名的勞動關系專家表示，工會系統最近幾年在推進工資集體協商方面做了不少工作。三年規劃符合中央增加勞動者報酬、實現體面勞動的思路，值得肯定。但在努力提高覆蓋面的同時，更應該關注工資集體協商的實效。
“工會必須想辦法加快自身變革，提高職工對工會的認可度和職工對集體談判的參與度，有效解決過去集體談判中談判主體缺失等問題。”這位專家表示。
談判主體缺失主要表現在企業特別是外商投資企業、私營小企業主的談判意愿較低，勞方則存在未建立工會、工人維權意識較差、談判能力低；工會方面則存在著“不敢談、不愿談、不會談”等問題。
工資集體協商工作三年規劃的另一個重點是推進區域性行業性工資集體協商。上述勞動關系專家認為，這可能是解決談判主體缺失難題的對策之一，將可以有效覆蓋數目眾多的非公中小企業，避免個別進行集體談判的繁瑣和困難。
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