【社評】強化法律監督，給用人單位行使用工自主權畫出紅線

要不斷完善勞動法律制度，給用人單位行使用工自主權畫出紅線和底線，強化執法和社會監督，使用工自主權回歸到本源；要持續提高勞動者的法律意識和維權主動性，提示用人單位遵法守法，加強和優化企業民主管理，提升其內部勞動管理的依法合規水平。

據8月30日《工人日報》報道，2022年3月，一家企業以所在部門因組織架構調整已取消為由，書面通知勞動者解除勞動合同。勞動仲裁機構裁決企業違法、一審判決也確認企業違法，企業不服一審判決提出上訴。近日，北京市第三中級人民法院終審裁定該企業解除勞動合同不符合客觀情況發生重大變化的法定條件，缺乏依據，應屬違法，應向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。

這一事件反映出一些用人單位濫用用工自主權的問題。用人單位享有用工自主權，但同時也負有保障勞動者合法權益的義務，用人單位在行使用工自主權時，應平衡好勞動關系雙方的權利義務，不能過分強調自身利益而忽視勞動者利益。然而，一些用人單位在行使用工自主權時，常常并不充分考慮勞動者的利益和需求，硬性要求勞動者接受種種不平等的條件，由此引發了不少勞動爭議。

比如，一些用人單位故意曲解法律，按照自身的意愿行使單方解除勞動合同權，而且刻意回避法定義務，讓勞動者失去了工作還得不到應有補償；一些用人單位將用工自主權當成隨意支配勞動者的權利，用苛刻甚至帶有侮辱性的方式調整勞動者的崗位、降低勞動者的薪酬、迫使勞動者承擔超負荷的重任，導致勞動關系雙方的權利義務失衡；一些用人單位不合理確定勞動定額，隨意延長工作時間，壓縮勞動者的休息休假權，誘導勞動者放棄社保權益等，這些做法讓勞動者很受傷。

一些用人單位濫用用工自主權導致勞動者合法權益受損，有著復雜的原因。一方面，我國勞動法、勞動合同法對用人單位用工自主權的規定較為原則，沒有細化出具體的標準，給了用人單位較大的自主操作空間；另一方面，很多勞動者在勞動關系中處于相對弱勢地位，面對用人單位的不合法、不合理、不公平的管理行為，不得不隱忍，如果不接受，自己往往只能離職，不少勞動者很難與用人單位形成權益談判上的抗衡。再者，即使一些用人單位的違法違規行為因勞動者的維權最終被確認無效，但其違法成本不大，無法對用人單位形成有效的約束。

當前，各界呼吁制約用人單位濫用用工自主權的呼聲日益高漲，相關部門也在不斷出臺相關規定補短板、強弱項。比如，為加強新就業形態勞動者權益保障，人社部發布了《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業形態勞動者勞動規則公示指引》《新就業形態勞動者權益維護服務指南》，指導平臺企業依法規范用工、新就業形態勞動者依法維權，切實維護好新就業形態勞動者基本權益。全國總工會聯動最高法、最高檢、人社部等部門強化“一函兩書”制度（《工會勞動法律監督提示函》《工會勞動法律監督意見書》和《工會勞動法律監督建議書》）在勞動法律監督中的運用等，這些都在實踐中顯現出較強的糾偏效果。

制約一些用人單位濫用用工自主權，從勞動關系外在約束層面看，要不斷完善勞動法律制度，給用人單位行使用工自主權畫出紅線和底線，強化執法和社會監督，使用工自主權回歸到本源；從勞動關系內部層面看，要持續提高勞動者的法律意識和維權主動性，提示用人單位遵法守法，加強和優化企業民主管理，提升其內部勞動管理的依法合規水平。

促進用人單位發展壯大，保障勞動者合法權益，是構建新時代企業命運共同體的努力方向，是構建新時代和諧勞動關系的主題。作為勞動關系的雙方，用人單位和勞動者心往一處想、勁往一處使，才是正確的“打開方式”。期待個案的判決能對一些存在此類問題的用人單位產生警示作用，期待更多勞動者從中得到啟示、對用人單位的違法違規行為勇敢說“不”。相信在法律制度不斷完善和勞動者勇于維權的多重作用下，用人單位濫用用工自主權的現象能夠盡快得到有效治理。