據媒體報道，今年春招市場，“共享員工”一詞大火。有人稱“共享員工”就是變相的“勞務派遣”“外包”“臨時工”，是對勞動者的變相壓榨。專家表示，應從根源上理清“共享員工”的概念，否則會破壞正常的勞動合同秩序，無法讓勞動者的合法權益得到有效保障。

根據2020年9月發布的《人力資源社會保障部辦公廳關于做好共享用工指導和服務的通知》內容，“共享員工”是指企業之間進行用工余缺調劑合作，原企業與勞動者協商一致，將勞動者安排到缺工企業工作，不改變原企業與勞動者之間的勞動關系。作為疫情期間的一種臨時性用工模式，“共享員工”不僅可以將企業的人力資源轉變為人力資本，也可以給員工提供多元化工作機會，且能在一定程度上減輕企業用工成本壓力，有助于實現企業得實惠、員工增收入、社會保供應的“三贏”。

然而，“共享員工”也是利弊皆存。其中一個突出的問題就是，如何讓被共享的員工權益共享。“共享員工”屬于跨企業就業，其勞動法律關系涉及兩個甚至更多的企業，“共享員工”與供職企業之間勞動關系的認定難問題客觀存在，其在勞動期間與供職企業發生薪酬待遇、工傷保險等勞動爭議后，容易淪為權益隱形人。近年來，司法實踐中不少被共享的員工因勞動關系認定難而致其權益受損的案例多發，亟待引起重視。

值得警惕的是，由于“共享員工”不能共享權益，一些企業借此減少用工成本。實踐中，企業假借共享用工模式，不與員工簽訂固定勞動合同的現象普遍存在，以致共享員工淪為“臨時工”。如此不但讓員工勞動權益落空，也讓企業巧妙規避了社保繳納問題，減少了用工成本。顯然，企業熱衷共享用工，并非出于生產經營調劑用工的實際需求，而是看中了背后蘊藏的節省用工成本的利益。對于企業這種假借共享用工之名變相減損員工合法權益的不法行為，相關部門不能視而不見，而應果斷制止。

部分企業熱衷假借共享用工減少用工成本，一個重要誘因在于“共享員工”的概念被混淆。自“共享員工”概念被提出以來，相關政策文件只是籠統規定“共享員工”屬于企業間以“借用”或“外派”方式調劑使用的勞動力，而對企業間的用工責任沒有予以明確，由此讓企業有了騰挪空間。

共享用工不是企業違法節省用工成本、盤剝員工合法權益的“籮筐”，不能任由不法企業以此為幌子致使員工合法權益“真落空”。對此，監管部門要采取定期與不定期檢查相結合的方式，及時排查、嚴厲打擊偽裝“共享員工”的非法營利行為，引導確有臨時性、輔助性或替代性用工需求的企業，通過勞務派遣機構來實現勞動力的社會性調劑，確保共享用工合法依規。

鑒于目前共享用工因法律不完善，導致勞動者權益保障存在諸多風險的實際情況，相關部門應適時對此給出法律適用指導意見，引導企業與“共享員工”、企業之間簽訂好相關協議，明確各方的權利義務、風險責任承擔，促使共享用工在約法三章的軌道上規范運行。（張智全）