員工上夜班打瞌睡，被公司解雇，引發勞動爭議糾紛。廣東省珠海市中級人民法院作出終審判決，認定公司屬違法解除勞動合同，并支付經濟賠償金48146元。這是記者日前在珠海中院采訪時了解到的案例。（3月31日 《工人日報》）

此勞動糾紛的案情并不復雜：公司因員工上夜班打瞌睡，違反公司規章制度為由將其辭退，并拒絕支付經濟賠償金。在公司提供的證據里，被解雇員工在四天的時間內，均在值班的過程中有打瞌睡的客觀事實，時間有長有短，但累計次數已觸發了公司管理制度，在沒有事先告知的情況下，單方面做出解除勞動合同的決定，并拒絕支付賠償金。

表面上看，有公司規章制度撐腰，公司在做出解雇決定時“理直氣壯”，看似有理有據，并無不妥。實際上，看用人單位單方作出解雇的決定，除了是否有規章制度作為依據，還要看規章制度的合法性和合理性，一方面，企業勞動規章制度是企業內部的“勞動法律”,是企業進行勞動管理的工具，因而企業的規章制度不能違法勞動合同法等法律法規。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”在制定規章制度上有一套完整的程序要求，同時在法庭審理中的舉證責任方面施行“舉證倒置”，其目的就是為了在利益角力過程中實現有效平衡。

另一方面，相比于合法性而言，合理性在裁決是非方面更為重要。被解雇的員工為何打瞌睡，不能僅看表面現象，還要結合當事人行為發生環境、對企業生產秩序的影響程度、本人的主觀過錯程度等方面綜合評判，由此來厘清責任與是非。在本案中，長期上夜班難免會打瞌睡，這是人的生理特點所決定了的，被解雇的打瞌睡的行為并未影響其履職，也未造成相應的損失和負面影響，加上正處于妊娠初期的特殊情況，所屬公司在未調查核實內情的情況下作出解雇決定，既不合情也不合理更不合法。

基于上述種種因素，法院最終認定某庫公司依據公司規章制度單方解除勞動合同不具合理性，屬違法解除，判其支付經濟賠償金48146元，體現對勞動者合法權利的保護，同時也糾正和制止了違法解雇的行為，用法律為勞動者撐了腰，也給用人單位上了一堂生動的法律課。盡管此案屬于個案，于現實來說依然具有很強的示范價值和教育意義。

在勞資關系中，用人單位顯然是更為強勢的一方，因而制定的規則與制度更偏向于自身利益，存在違法性和不合理性并不鮮見，侵害勞動者利益也成為亟待解決的現實性問題。因而需要對企業規章制定過程進行程序性把關，既要通過民主程序，又要進行合法性把控，還要向勞動者給予公示接受監督，如此才能形成法院審理勞動爭議案件的依據；與此同時，相關部門在調解、仲裁和審理過程中尤其要注意合理性、合情性的綜合研判，只有做到了幾者兼備才能得出客觀公正的結論，并最終實現對勞動權利的合法保護。

更重要的是，勞動者在自身權利受到損害時，要勇于拿起法律武器維權，才能讓侵權者付出代價，并基于法律后果而恪守法律。（堂吉偉德）